Impulse, Gedenken, Meinungen und Insights aus der Organisations- und Personalentwicklung

REMOTE WORK - ZUSAMMEN IST MAN WENIGER ALLEIN

gerrit.mauch@retencon.de (Harald Huber) — Thu, 04 Aug 2022 08:41:41 GMT

REMOTE WORK - ZUSAMMEN IST MAN WENIGER ALLEIN

KOLUMNE FÜR DIE VIACTIV KRANKENKASSE

Autor: Arne Gels - Veröffentlicht: 12.07.2022 - Ort der Veröffentlichung: https://www.viactiv.de/arbeitgeber/zusammen-ist-man-weniger-allein

In der letzten Kolumne habe ich stark auf die digitale Ethik angespielt, die durch den schnellen und teils ungeplanten Wechsel auf Remote Work nun nach zwei Jahren Zweckbetrieb in den Fokus rücken sollte. In vielen Fällen hat sich gezeigt, Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser – da weniger Reibungspunkte und mehr Verantwortlichkeitsgefühl. „Verantwortlichkeit zieht ihren Erfolg nicht aus der Kontrolle, sondern dem entgegengebrachten Vertrauen.“ – eine meines Erachtens sehr wichtige These aus meinem letzten Impuls, die auch für die sich neu ordnende Unternehmenskultur elementar ist.

Denn Remote Work zieht noch weitere Folgen mit sich, die durch aktuelle Zahlen belegt werden. So fühlt sich nach einer Umfrage von Gallup jede(r) 4. von 10 Arbeitnehmenden gestresst, gestresster als vor der Pandemie. Zahlen, die Unternehmen aufhorchen lassen sollten, liegt doch eine hohe Gefahr für sie in selbigen – ob durch stressbedingte Kündigung oder stressbedingte Ausfallzeiten.

Die Fahrt zur Arbeit ist ein, jedoch nicht der Stressfaktor

Klar, Remote Work hat viele Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende und es ist ein richtiger und wichtiger Schritt, dass wir endlich angefangen haben, Zusammenarbeit neu zu organisieren und flexibler zu koordinieren. Das habe ich in anderen Kolumnen schon deutlich gemacht und ist auch verbreitete Meinung.

Es gibt zum Beispiel kaum jemanden, insbesondere im urbanen Umfeld, der nicht ab und zu gerne auf die Fahrt zur Arbeit verzichtet. Ich, aus der aktuellen Stauhauptstadt NRWs Düsseldorf berichtend, verzichte nur zu gerne darauf, unzählige Minuten auf ein und dasselbe Autoheck zu schauen, mit gelegentlichen Anfahr- und Abbremsunterbrechungen – meditativ wirkt dies nämlich leider nicht. Meine Einschätzung teilt auch die Studie von Gallup. Viele Mitarbeitende gaben an, dass durch das ausbleibende Pendeln Stress reduziert wurde.

Und trotzdem gibt jede(r) 4. Mitarbeitende an, aktuell mehr Stress im Beruf zu verspüren. Da wird deutlich: Für Unternehmen gilt es, nicht nur Zusammenarbeit neu zu koordinieren, sondern auch ein anderes Verständnis dieser neuen Arbeitswelt zu definieren. Durch eine verschwindende Grenze von Berufs- und Arbeitsleben und stetige Erreichbarkeit im Homeoffice erhöht sich die Arbeitslast: Mitarbeitende starten durch ausbleibenden Transfer in die Arbeit früher in den Arbeitstag und stetige Konfrontation mit den Arbeitsmitteln lässt auch ein Abschalten schwieriger werden. Hinzu kommen die stetige Erreichbarkeit und Herausforderungen im Arbeitsalltag durch Einflüsse von außen – wie z. B. die Pandemie oder die Russlandkrise. Und: Die Anzahl von Meetings am Tag ist in Form von flexibel und unkompliziert zu planenden Videocalls, auch aufgrund der ausbleibenden Kaffeeküchengespräche oder Tischkickerduelle, wo Themen schnell mal auf direktem Wege geklärt werden können, stark gestiegen und reduziert die Zeit für die ‚eigentliche‘ Arbeit. Die Folge ist erhöhter Stress, den Arbeitstag zu bewältigen, trotz höherer Flexibilität durch die Digitalisierung.

Die Erfolgsformel liegt in der Verantwortlichkeit

Na gut, Veränderung ist für alle schon immer eine Herausforderung und ein Lernprozess gewesen. Daher ist es immens wichtig, dass wir diesen Prozess auch als solchen ansehen und nicht von heute auf morgen die Lösung erwarten. Und dass wir offen mit den Herausforderungen der Veränderung umgehen. Gemeinsam wird man die neue Zusammenarbeit erfolgreicher gestalten können, Achtsamkeit muss in einer digitalen Welt vielseitiger gelebt werden, nicht nur ‚Top-down‘, sondern auch deutlich. Wer durch gesteigertes Vertrauen die Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden in den Fokus rückt oder als Mitarbeitende(r) Entsprechendes fordert, sollte im gleichen Maße die Unternehmenskultur und das eigene Handeln darauf ausrichten. Verantwortlichkeit bedeutet, den Blick für den gesamten Verantwortungsbereich zu haben und nicht für Teilbereiche – das schließt alle im Team und die eigene Person ausdrücklich mit ein.

Stress kann unterschiedliche Ursachen, doch nur eine Folge haben

Und wenn nun allgemein das Stresslevel steigt, dann gilt es auch hier verantwortlich zu (re)agieren. Stress entsteht durch Erwartungshaltung, entweder an die eigene Person oder durch die durch andere gesetzte. Stress in diesen unterschiedlichen Ausprägungen zu erkennen, wird daher immer wichtiger für Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende. Zum eigenen Schutz, jedoch auch dem Schutz der Unternehmenswerte.

In Zeiten des Fach- und Arbeitskräftemangels kann sich kaum ein Unternehmen und auch kein Team Ausfallzeiten von Kolleginnen und Kollegen oder gar Kündigungen erlauben. Die Folge wäre (noch) mehr Last auf weniger Schultern und damit ein gesteigertes Stresslevel, das zu weiteren Ausfällen oder Kündigungen führen könnte – ein Teufelskreis quasi.

Was kann ich also tun, damit in Zeiten der Neuordnung der Arbeitswelt ein solcher Teufelskreis nicht seine Wirkung ausspielt? Für mich kann ein Schritt nur die Veränderung des Blickwinkels durch Sensibilisierung sein. Wer sich mit einem Thema – auch in Eigenerfahrung, also der Projektierung auf die eigene Person – intensiv auseinandergesetzt und Erfahrungen gesammelt hat, kann auch achtsamer mit der Umwelt umgehen. Ein Stresstest kann für Unternehmen hilfreiche Einblicke in die Mitarbeiterschaft geben und für die Mitarbeitenden ein besseres Verständnis für die eigene Person und das Umfeld sowie das Erfordernis der Entlastung und des (gesundheitlichen) Ausgleichs. Und wenn man es strategisch gut positioniert, kann sich aus dieser Erkenntnis heraus ein getränktes Teambuilding und mehr Zusammenhalt ergeben. Zusammen kämpft man weniger allein und insbesondere die Umstellung auf einen gesünderen Leben(-srhythmus) hat im Team mehr Chance auf Nachhaltigkeit.

Die Verantwortlichkeit, den Prozess zu etabliertem Remote Work in die richtige Richtung zu führen, liegt folglich bei allen Beteiligten. Wenn wir agieren, Kolleginnen und Kollegen einbinden und Zeit einfordern, sollten wir uns auch immer in das Blickfeld der anderen versetzen und uns fragen, was wirklich nötig und relevant ist und wo wir auch (mal) entlasten und unterstützen können. Auch im eigenen Interesse, damit sich das eigene Belastungslevel nicht durch zu hohe Belastung der Kolleginnen und Kollegen erhöht. Und nein, eine Abkehr von Remote Work ist keine Lösung, auch das hat die Gallup-Studie klar ergeben. Das Homeoffice wird bleiben und ein wichtiger Bestandteil für die Arbeitgeberattraktivität sein. Attraktive Arbeitgeber schaffen Raum, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Selbstwirksamkeit zu leben, und fördern dies über eine entsprechende Unternehmenskultur und mehr Verantwortlichkeit für die Einzelne oder den Einzelnen und die Gemeinschaft.

Zusammen ist man weniger allein mit dem Stress, wir müssen nur mit- und füreinander agieren, im gesamten Unternehmenskontext. Denkt mal drüber nach.

Neues Jahr – neues Glück?

Fri, 28 Jan 2022 08:30:59 GMT

NEUES JAHR – NEUES GLÜCK

Ein Kommentar im BLOG unseres Kompetenzpartners VIACTIV Krankenkasse

von Arne Gels, 27.01.2022

https://www.viactiv.de/arbeitgeber/neues-jahr-neues-glueck

Der Jahreswechsel dient oft als Zeitpunkt für gewünschte persönliche positive Veränderung, warum also nicht auch im Unternehmen?

Da ist es, das Jahr 2022 und alles glänzt noch so schön neu. In den Jahreswechsel wird viel Erwartung gesetzt, das alles anders und bestenfalls besser wird als im Jahr davor. Dieses fängt mit den Erwartungen an den Silvesterabend und die Feierlichkeiten ins neue Jahr an und findet in den Neujahrsvorsätzen seine Fortsetzung.

Nach den letzten beiden Jahren, unter Einfluss der Pandemie, sind diese Erwartungen sicherlich mit noch mehr Hoffnung auf Besserung und Veränderung verbunden. Für viele gilt: Das neue Jahr soll unbedingt ein besonderes werden. Dieses spiegelt sich auch in vielen traditionellen Bräuchen zum Jahreswechsel wieder: Böse Geister vertreiben durch Feuerwerk, Glücksbringer für die Dekoration der Feierlichkeit, Bleigießen, um das neue Jahr vorherzusagen – zumeist geht es um die Erfüllung von Vorstellungen und Wünschen, die ein neues Jahr (endlich) erfüllen soll.

Persönlich hatte der Jahreswechsel für mich noch nie eine sonderlich große Bedeutung, auch Neujahrsvorsätze waren bisher eher kein Thema für mich. Ich kann jedoch gut nachvollziehen, dass ein Zeitpunkt, der einen Wechsel der Zeit dokumentiert und somit symbolisch für Veränderung steht, genutzt wird, sich selber neu zu sortieren. Und durch die Erfahrungen der letzten Jahre sehe ich es inzwischen so, dass man vielleicht gerade entsprechende Zeichen nutzen sollte, um eben ein solches zu setzen – für sich und sein Umfeld. Und ich bin überzeugt, dass gerade Unternehmen diese Chance ergreifen sollten. Neues Jahr, neues Glück, auch im Unternehmensumfeld.

Fortschritt lebt von Motivation und Reaktion

Was Millionen Menschen jedes Jahr antreibt, sich (zumindest über die ersten 1 bis 3 Monate des Jahres) zu verändern, bietet Potential auch im Unternehmenskontext. Wenn etwas neu ist, hat es eine Strahlkraft, die Positives bewirken kann. Nutzen wir den Jahreswechsel und die damit verbundene Motivation des neuen Jahres also im Unternehmen, insbesondere nach den letzten zwei herausfordernden und kräftezehrenden Jahren der Pandemie.

Und machen wir es dabei nachhaltiger, als 90 Prozent der Neujahrsvorsätze, die schnell scheitern. Denn eines ist klar, unabhängig von den anhaltenden Einflüssen des Covid-19-Virus, das Jahr 2022 wird nicht weniger herausfordernd als 2021 für Unternehmen und der Fachkräftemangel für viele eher größer als kleiner. Umso wichtiger ist es, Motivation zu schaffen, mitzunehmen, zu fördern und Mitarbeitende langfristig für sich zu gewinnen, egal ob Bestandsmitarbeitende oder neue Fachkräfte.

Die Gesundheit der Mitarbeitenden – das hat nicht nur die Pandemie verdeutlicht sowie die aktuelle Debatte zur verkürzten Quarantänezeit zur Aufrechterhaltung des Wirtschaftslebens noch einmal gezeigt – bleibt für Unternehmen Faktor für Fortschritt und Unternehmenserfolg. Im Zentrum des Unternehmenserfolgs bleiben die Mitarbeitenden. Das Bewusstsein der Unternehmen und die Vorsätze der Gesellschaft, hier etwas zu verändern, sind somit ein ‚Match‘, der nur richtig bedient werden muss.

Die erste Motivation schwindet

Zum Start des neuen Jahres ist die Motivation hoch, man möchte etwas zum Besseren verändern, möchte etwas bewegen, möchte Ziele erreichen. Beliebtes Beispiel sind die vollen Fitnessstudios zu Jahresbeginn, gefördert sicher noch durch den überschwänglichen Genuss von Nahrungsmitteln über die Feiertage. Erste kleine Erfolge des Besuchs bestätigen das Ansinnen und bestärken den Vorsatztragenden. Übrigens eine Methodik, der sich auch digitale Spiele erfolgreich bedienen, schnelle erste Erfolge sowie zahlreiche Bestätigung und Belohnung am Anfang, um die Spielerinnen und Spieler zu triggern. Nach der ersten Motivation, der Freude über erzielten Fortschritt, kommt dann jedoch immer mehr der Alltag ins Spiel. Und die notwendige Ausdauer, als gefährlichster Gegenspieler der Motivation, leidet. Erfolge sind nicht mehr so deutlich, Fortschritt nicht mehr so erkennbar und Ziele erscheinen zu weit weg, weil Wunschvorstellung und Status quo noch weit auseinander liegen. Motivation und Disziplin sinken und erste Rückschritte leiten zumeist schnell das Ende der guten Vorsätze ein.

Hier können Unternehmen nicht nur lernen, was Motivationsförderung erfordert (auch für viele andere Bereiche der Zusammenarbeit), sondern Mitarbeitende auch positiv unterstützen auf dem Weg zum persönlichen (Neujahrs-)glück.
Ich empfehle einen erneuten Blick in die Welt der digitalen Spiele: Die anfänglich einfach zu erreichenden und zahlreichen Erfolge im Fortschritt eines digitalen Spiels werden mit zunehmender Spieldauer seltener. Der Anspruch steigt, Zwischenziele bis zum ‚Endgegner‘ bleiben jedoch erreichbar und machbar. Man spricht vom sogenannten ‚Flow‘-Zustand, der sich immer zwischen den Faktoren ‚zu anspruchslos‘ und ‚zu anspruchsvoll‘ bewegt und somit die Motivation durch ein gutes Zusammenspiel von Herausforderung und Fortschritt aufrechterhält. Positives Feedback auf bewältigte Herausforderungen und erreichte Zwischenziele, die unseren Fortschritt dokumentieren, bestärken uns auf dem Weg zum großen Ziel. Glücksgefühle werden ausgeschüttet.

Die stärkste Bindung erzielt die Einbindung

Was das wiederum für Unternehmen bedeutet? Neues Jahr, neues Glück! Unternehmen sollten für ihre Mitarbeitenden nicht nur Anreize schaffen, die (eigene) Gesundheit im Fokus zu haben, sondern die anfängliche Motivation aus dem Jahreswechsel für sich und die Mitarbeitenden nutzen – für ein nachhaltiges Employer Branding. Denn was erzeugt mehr Bindung als Elemente wie Gemeinschaft, gemeinsam erreichte Ziele, persönliche Zufriedenheit?

Achtsamkeit als eines der Themen für 2022 kann und sollte also auch der Arbeitgeber zeigen und diese kommunizieren. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist viel mehr, als der bürokratische Begriff hergibt. Geschickt integriert und aufgestellt ist es eine Möglichkeit, die Unternehmenskultur zu stärken und Wahrnehmungen zu verändern. Jeder Neujahrsvorsatz zeigt: Der Erfolg hängt am Ende an der gelebten Eigenverantwortlichkeit. Ein Aspekt, der auch in der Zusammenarbeit im Unternehmen durch remote work deutlich stärker im Fokus steht. Und remote work ist auch tatsächlich ein gutes Stichwort, wenn es um die Achtsamkeit des Arbeitgebers geht. Der Druck und das Stresslevel vieler Mitarbeitenden ist in den letzten Monaten des schwimmenden Übergangs von work & life sicherlich nicht geringer geworden. Um Post-Covid-Ausfallzeiten zu vermeiden und Risiken zu reduzieren, können achtsame Arbeitgeber mit z. B. anonymisierten Stresstests Aufmerksamkeit bei den Mitarbeitenden erzeugen, Prävention betreiben und somit Für- und Vorsorge sowie mehr Offenheit zur (Selbst-)Reflexion schaffen. Im eigenen Interesse und für ein gesteigertes Wohlbefinden und mehr Verantwortlichkeit bei Mitarbeitenden, auch untereinander.

Ich finde, Unternehmen sollten im Gesundheitsmanagement deutlich mehr den Part des Spiels übernehmen, Optionen bieten, Feedback geben, Fortschritt zeigen, Zwischenziele setzen und für die Motivation Erfolge feiern. Wer Verantwortung zeigt, kann auch Verantwortung leben, wer unterstützt, kann auch Unterstützung geben, wer fördert, kann auch fordern.

Fahrradfahren für den guten Zweck

Die Möglichkeiten sind vielfältig, abgeglichen mit Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur kann man nachhaltig ein Zeichen setzen.

Beispiel gefällig? Wer zum Beispiel als Unternehmen das Dienstrad eingeführt hat, macht dies auch unter dem Deckmantel von Corporate Social Responsibility und mehr Gesundheitsbewusstsein unter den Mitarbeitenden – Mitarbeitende sollen anstelle des Autos das Fahrrad auf dem Weg zur Arbeit nutzen. Oft schlägt dieser Gedanke jedoch fehl, die Nutzung erfolgt eher privat und seltener, als anfangs gedacht.

Mit einer gemeinsamen Challenge kann das anders aussehen. Versuchen Sie doch einmal, den CO2-Fußabdruck im Unternehmen zu reduzieren. Setzen Sie das Ziel, dass Ihre Mitarbeitenden eine bestimmte Kilometerzahl in einem Monat mit dem Fahrrad anstelle des Autos zurücklegen. Wird das Ziel erreicht, wird pro Kilometer durch das Unternehmen ein Baum gepflanzt und das Team bzw. der Unternehmensbereich mit den meisten zurückgelegten Radkilometern bekommt noch eine kleine zusätzliche extrinsische Motivationsspritze, z. B. ein Teamfrühstück oder ein Coaching. Die Challenge kann man natürlich immer wieder anpassen bzw. in der Ausrichtung und den Themen variieren.

So bedienen Sie mehrere Aspekte der Unternehmenskultur mit einer Aktion. Teamgefühl, Verantwortungsbewusstsein und Social Responsibility sowie die Unterstützung des originären Zwecks eines Dienstrads stehen im Fokus. Und Sie setzen die Möglichkeit des Umdenkens bei den Mitarbeitenden, die feststellen, dass der Weg mit dem Rad genauso gut, wenn nicht sogar befriedigender zurückgelegt werden kann, als mit dem Auto. Fahrradfahren für einen mehrfachen guten Zweck also.

Der Jahreswechsel birgt viele Möglichkeiten und vor allem Hoffnungen. Als Arbeitgeber können wir unterstützen und damit Motivation und Verantwortlichkeit fördern und auch fordern. Wie? Wir sollten unsere Unternehmenswerte mit Leben füllen und kreativ in die Angebote an Mitarbeitende einbinden – dann können wir Vorsätze bilden, am Leben halten und auf Mitarbeitende zurückgreifen, die glücklich darüber sind, 2022 etwas (gemeinsam) verändert, Fortschritt erzielt, Herausforderungen gemeistert und Erfolge erzielt zu haben. Die Auswirkung aufs Arbeitsleben ist logische Folge, insbesondere wenn der Fokus auf der (persönlichen) Gesundheit liegt und Unterstützung vom Arbeitgeber kommt. (Persönliche) Zufriedenheit ist das neue Glück.

Nutzen wir den Jahreswechsel also für ein Umdenken in Unternehmen und bei Mitarbeitenden. Mehr Zufriedenheit durch Wertschätzung, Anerkennung und Wahrnehmung – das ist doch ein guter Vorsatz. Nicht nur für 2022.

Drum prüfe, wer (sich) binden will

Tue, 12 Oct 2021 12:55:19 GMT

DRUM PRÜFE, WER (SICH) BINDEN WILL

Ein Kommentar im BLOG unseres Kompetenzpartners VIACTIV Krankenkasse

von Arne Gels, 30.09.2021

https://www.viactiv.de/arbeitgeber/drum-pruefe-wer-sich-binden-will

Die Aspekte des #NewWork leben und damit gemeinsam mit den eigenverantwortlichen und engagierten Mitarbeitenden die Zukunft des Unternehmens gestalten – das ist sicher die Wunschvorstellung von Personalabteilungen bei der Aufstellung ihrer Personalstrategie.

Doch die Realität sieht in vielen Fällen anders aus. Im Zeitalter eines Arbeitsmarktes, der unter dem Druck des (Fach-) Kräftemangels leidet und den auch die Auswirkungen der Pandemie nicht zurück in einen Arbeitgebermarkt gewandelt haben, in Zeiten der #Transformation und des #Change in den Unternehmen, die den globalen Märkten und den Anforderungen der Digitalisierung sowie des technologischen Fortschritts nachkommen müssen, gilt es für HR oft, situativ zu reagieren, anstatt strategisch zu agieren.

Die Art der Zusammenarbeit hat sich verändert

Der Wandel in der Arbeitswelt war selten so spürbar wie aktuell. Die Art der Zusammenarbeit hat sich, bedingt auch durch die Pandemie, in den letzten eineinhalb Jahren deutlich verändert. Die oft proklamierte, jedoch selten tatsächlich gelebte höhere (örtliche) Flexibilität am Arbeitsplatz ist durch die Homeoffice-Anforderung kurzfristig Realität geworden. Durch die Herausforderung der schnellen Umsetzungserfordernisse konnten Personalabteilungen und Unternehmen hier erneut nicht strategisch agieren. Aspekte, welche die Unternehmenswerte sichern und/oder neu beleben, im Zusammenspiel mit den erarbeiteten Unternehmenswerten, können jetzt erst nachgelagert in Einklang mit der neuen Art und Weise der Zusammenarbeit gebracht werden.

Wieder einmal muss reagiert werden, denn eines ist klar: #remotework ist aus unserer Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken, auch wenn manche Statistik hergibt, dass die Mitarbeitenden wieder zurück ins Büro möchten – dauerhaft jeden Tag ist dabei in den seltensten Fällen gemeint. In Vorstellungsgesprächen ist #workfromanywhere mittlerweile in Tätigkeitsfeldern, die eine entsprechende Ausrichtung ermöglichen, fast ein Hygienefaktor geworden, also ein Faktor, der die Entstehung von Unzufriedenheit verhindert, jedoch nicht zur Zufriedenheit beiträgt bzw. diese erzeugt. Darin liegt eine große Herausforderung, lebte so manche Unternehmenskultur doch von der Präsenz, Maßnahmen der Mitarbeitenden-Bindung waren auf die Arbeitsstätte ausgerichtet, der Obstkorb und der Kickertisch werden hier mal exemplarisch angeführt.

Erwartungen erfüllen erfordert ein ‚sich daran ausrichten‘

Entsteht eine Erwartungshaltung, muss darauf reagiert werden und das übergeordnete Ziel anders aufrechterhalten bzw. realisiert werden. Maßnahmen des Employer Branding sollen die (Ver-)Bindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen stärken. Die Unternehmenskultur, die viele Unternehmen durch Homeoffice zu verlieren glauben, zahlt selbstverständlich ungemein auf diese Verbindung ein. Bildet sie doch das (Selbst-)Verständnis der Zusammenarbeit ab. Wenn wir also aktuell darüber nachdenken, wie wir auf Distanz eine Verbindung aufrechterhalten, dann sollten wir stärker darüber nachdenken, was das Unternehmen ausmacht. Wie in vielerlei Betrachtung bietet die Pandemie neben all den Herausforderungen auch für das Employer Branding und Personalabteilungen wie Unternehmen eine Chance.

In den letzten Monaten haben viele Führungskräfte gemerkt, wie wichtig die persönliche Bindung zu Mitarbeitenden ist, sie haben sich für- und vorsorglich gezeigt, versucht Stimmungen abzurufen und Sorgen und Probleme ihrer Mitarbeitenden durch die neue Situation persönlich abgefragt, um eine gute und zielführende Zusammenarbeit auf Distanz zu ermöglichen. Diese persönliche Bindung ging meist über den früheren klassischen Austausch in der Bürotür oder in der Kaffeeküche hinaus. Auch Teams haben sich viel einfallen lassen, um die Gemeinschaft über die Entfernung zu leben. Gemeinsame Videofeierabendbiere oder Video-Koch- und Yoga-Sessions, Videotagebücher, Foto-Challenge, der Kreativität waren wenig Grenzen gesetzt. In dieser Phase haben alle festgestellt, wie relevant die persönliche Zusammenarbeit ist – man vermisst ja oft das am meisten, was man nicht hat. Und im Grunde hat die erzwungene Distanz die Belegschaft in vielen Unternehmen stärker zusammengebracht als vor der Pandemie. Da aus der Not heraus Lösungen her mussten, hat man sich damit beschäftigt, was remote Zusammengehörigkeit fördern kann und sich dabei auch viel mit der Korrelation zum Arbeitsumfeld und dem Work-Life-Modell auseinandergesetzt. Care-Pakete, Videobotschaften der Unternehmensführung und deutlich mehr innovative Teambuilding-Maßnahmen zeigen die Kreativität der Unternehmen und dass in Corona-Zeiten deutlich mehr kommuniziert, wertgeschätzt und anerkannt sowie Achtsamkeit gelebt wurde.

Kommunikation ist der Beginn jeder Beziehung

#Achtsamkeit, #Wertschätzung, #Feedbackkultur – es wird kaum eine Personalabteilung geben, die diese Punkte nicht auf der eigenen Agenda festgesetzt hat. Und Covid-19 inkl. der daraus resultierenden Distanz hat genau diese Aspekte im Unternehmen mehr in den Fokus gerückt. Besser geht’s nicht? Das hört sich im Zusammenhang mit den Begleitumständen der Pandemie falsch an und besser geht auch immer. Es gilt das, was wir ‚remote‘ gesät haben, zu ernten. Das kann in diesem Fall sogar besser sein, als eine entsprechende Strategie auf der sonst so beliebten grünen Wiese zu starten.

#EmployerBranding wird definiert als eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing angewandt werden, um ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Es gilt also, die positiven Dinge zu kommunizieren und herauszustellen. Das Erfolgsrezept einer guten Beziehung – das bestätigt uns die Wissenschaft sowie die eigene Erfahrung – ist eine gegenseitige, offene und wertschätzende Kommunikation. Und wie wichtig Kommunikation ist, um auch die Beziehung zur eigenen Belegschaft aufrechtzuerhalten, konnten wir seit März 2020 live erleben. Nutzen wir also die authentische Basis der ausgeweiteten und transparenteren Kommunikation in Unternehmen und darüber hinaus die gegenseitige Achtsamkeit, die gesteigerte Eigenverantwortlichkeit – eben all das, was uns ungeplant auferlegt wurde und das, für so manche Unternehmensführung überraschend, in der Gemeinschaft gut gemeistert und gelebt wurde. Wo kann ich mehr (Ver-)Bindung erzielen, als wenn alle gemeinsam intrinsisch darauf einzahlen?

In der Herausforderung liegt die Kraft der Gemeinschaft

Wenn wir über Employer Branding nachdenken, dann sind wir – in Korrelation zum in der Definition angeführten Marketingaspekt – schnell wieder beim New-Work-Ansatz von Frithjof Bergmann. Es geht um den individuellen Nutzen, die Sinnhaftigkeit. In herausfordernden Zeiten ist dieser schnell gemeinschaftlich gegeben, da jeder seinen Teil zur Bewältigung beitragen kann und muss. Bei allem, wo ich mich verantwortlich fühle, zeige ich mehr Engagement, mehr Bindung und mehr Leidenschaft – Kernelemente des nachhaltigen und erfolgreichen Employer Branding. In der Pandemie hat das schnell zu einem Umdenken geführt. Die Betrachtung der Zusammenarbeit war auf einmal viel holistischer.

Steve Jobs hat die Philosophie vertreten, bei der Produktentwicklung alles aus Kundensicht zu betrachten und die Kundenerwartungen zu erfüllen. Wenn wir es so betrachten, sind die Mitarbeitenden die Kunden der Personalabteilung. Beim Employer Branding gilt es also, die Sicht der Mitarbeitenden auf das Unternehmen einzunehmen, um es erfolgreich als attraktiven Arbeitgeber aufzustellen.

Was erwarten also Mitarbeitende vom Unternehmen?

Als Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin trete ich eine Stelle nicht nur aus dem Blickwinkel des notwendigen Geldverdienens an, ich möchte auch gerne einen wertvollen Teil zum ‚großen Ganzen‘ beitragen. Zumindest, wenn ich motiviert bin. Neue Herausforderungen sucht, wer etwas bewegen möchte, wer sich (weiter-)entwickeln möchte. Und Mitarbeitende suchen sich neben der darin gelagerten Verantwortlichkeit auch den Arbeitgeber aus, der Wertschätzung lebt, Potentiale fördert und fordert sowie eine Wahrnehmung für Belange der Mitarbeitenden zeigt.

Was erwarten Unternehmen von den Mitarbeitenden?

Unternehmen suchen Mitarbeitende, die etwas bewegen möchten, die mit Leidenschaft und Motivation ihre Tätigkeitsfelder bedienen und darüber hinaus vorausschauend bzw. wahrnehmend agieren, die den Arbeitgeber wertschätzen. Unternehmen suchen Loyalität und (brauchen) Entwicklung. Sehen Sie die vielen Überschneidungen? Und trotzdem fehlt oft die Korrelation im Handeln der beiden Seiten zueinander.

Ich kann nur dazu raten, die Erfahrungen der letzten Monate zu nutzen und den gelebten Gemeinschaftsgedanken aufrechtzuerhalten. Das bedeutet, den Fokus mehr auf jede Einzelne und jeden Einzelnen zu legen, Beziehungen durch offene Kommunikation zu stärken, Verantwortlichkeit zu fördern bzw. fordern und Vertrauen zu(rück zu) geben. Das gilt natürlich nicht nur in eine Richtung. Eine stärkere Verbindung als die auf gegenseitiger Wertschätzung, Anerkennung und Wahrnehmung basierende werden wir kaum aufbauen können.

Wir sollten öfter die Perspektive unseres Gegenübers einnehmen und prüfen, ob wir (unsere eigenen) Erwartungen erfüllen. Eine Verbindung funktioniert immer dann, wenn mindestens zwei Seiten angeschlossen sind. Und wen man dann nicht erreicht, den will man vielleicht auch gar nicht erreichen.

Warum Employer Branding unbedingt auch etwas mit Gesundheit zu tun hat? Weil eine gesunde Beziehung eben die fruchtbarste ist. Wie man eine Beziehung gesundheitlich gut aufstellt, da kann Ihnen die VIACTIV wertvolle Tipps und Tricks geben.

Kein Ende in Sicht? – Betriebliche Altersvorsorge

Thu, 09 Sep 2021 13:31:56 GMT

Betriebliche Altersvorsorge

Kein Ende in Sicht?

Ein Kommentar

von Arne Gels, 09.09.2021

Betriebliche Altersvorsorge, Betriebsrentenstärkungsgesetz I und II, „Die Rente ist sicher“ – finde den Fehler in der Aufzählung. Dass die Altersvorsorge über die klassische Rentenversicherung für den unbeschwerten Lebensabend nicht ausreichend ist, wird einem (jüngeren Arbeitnehmer) spätestens bewusst, wenn man auf seine jährliche Renteninformation schaut – oder wenn man des öfteren Berührungspunkte mit der RETENCON hat.

Gebetsmühlenartig gehen wir das Thema immer wieder an und weisen daraufhin, welche Folgen insbesondere das BRSG Teil II für Unternehmen und Mitarbeiterschaft haben kann, positiv wie negativ.

Warum gehen wir so oft auf die bAV ein?

Weil ich eine Leidenschaft für sperrige Begriffe habe? Weil das Thema mich persönlich so begeistert? Gut, da ich mich oft mit Oliver Schön zum Thema austausche, brennt sich das ‚bAV ist sexy‘ natürlich ein. Doch vielmehr ist es sicher die eigene Erfahrung, sich erst spät ernsthaft mit dem Thema auseinandergesetzt zu haben.

Zu spät? Fast. Daraus resultiert die heute immer noch positiv Rückbetrachtung auf den Arbeitgeber, der mir aufgezeigt hat, wie wichtig das Thema für die Zukunft und mich persönlich ist.

Von der Pflicht zur Kür

Das ist mehr als 10 Jahre her. Heute gibt es das Betriebsrentenstärkungsgesetz Teil I und II, kurz BRSG. Und das bereits in seiner zweiten Fassung, die zum 1. Januar 2022 verpflichtend für alle und auf alle Verträge in Kraft tritt. Eine Leidenschaft für sperrige Begriffe habe ich definitiv nicht, dafür durch mein Studium oft für sperrige Formulierungen und Sätze … vielleicht passt das aus diesem Blickwinkel noch zusammen.

Apropos Studium – als Rechtswisse nschaftler schaut man ja immer auch auf die Ausgangslage. Kann ich! Hier die Ausführungen des Bundesministeriums für Finanzen: ‚Das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (BRSG) erreicht durch gezielte Maßnahmen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht auf freiwilliger Basis eine weitere Verbreitung von betrieblicher Altersvorsorge, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen und bei Geringverdienenden‘.

Sexy? Naja, liest sich wie mancher Text von mir. Es attraktiv zu machen, da arbeiten dann viele andere und wir dran. Doch was beinhaltet die Ausführung des BMF genau? Ab dem 1. Januar 2022 ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, seiner Mitarbeiterschaft die Teilnahme an der betrieblichen Altersvorsorge z u ermöglichen und eingesparte Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung pauschal (15%) zur bAV der MitarbeiterInnen zuzuführen. Die bAV des Mitarbeiters erhöht sich also, die Entgeltumwandlung bringt auf den ersten Blick steuerliche Vorteile und der Arbeitgeber hat keine Mehrkosten – hört sich doch gut an. Nicht unbedingt sexy, jedoch gut. Doch wo gut steht, geht auch besser. Attraktiv ist zumeist, was über das normale Maß hinaus geht. Hier können und sollten Arbeitgeber ansetzen. Insbesondere bei Geringverdienenden. In diesem Bereich ist die Herausforderung, nach der Arbeitszeit zu einem goldenen Herbst zu gelangen, sicherlich die Größte. An dieser Stelle kann ein Arbeitgeber sich vorsorglich, achtsam und fürsorglich zeigen und wird sich am Ende sicherlich einer erhöhten Dankbarkeit gegenüber sehen – ein Invest in die Zukunft, das sich auszahlt.

Was Recht ist ... ist nicht immer recht

Neben der Attraktivität der bAV gibt es gerade für den Arbeitgeber jedoch auch noch andere Aspekte zu beachten. Insbesondere rechtliche Aspekte, die jetzt und vor dem 1. Januar 2022 gut aufgestellt sein sollten. Besser ist das.

Wussten Sie zum Beispiel, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, seine Mitarbeiterschaft aktiv auf die Möglichkeiten der bAV hinzuweisen? Einige Urteile der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts weisen in diesem Bereich auf die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber für ihre Angestellten hin. Mit den Urteilen wurden Arbeitgeber verpflichtet, Schadenersatzleistungen an ihre Arbeitnehmer zu erbringen, weil sie ihre Arbeitnehmer nicht über die Möglichkeiten der Altersvorsorge aufgeklärt hatten.

Oder haben Sie sich schon einmal näher mit § 1 BetrAVG auseinandergesetzt? In Abs. 1 Satz 3 ist geregelt, dass der Arbeitgeber für die zugesagten Leistungen auch dann einsteht, wenn die betriebliche Vorsorge nicht direkt über ihn erfolgt, also bei Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds. Der Arbeitgeber haftet also für seine Zusage, auch wenn die Versicherung die Leistungen kürzt. Haben Sie da entsprechende Regelungen zur eigenen Absicherung in Ihren Entgeltumwandlungsvereinbarungen und der Versorgungsordnung? Wurden diese auf die neuen Vorgaben des BRSG Teil II angepasst? Wie gehen Sie eigentlich mit Verträgen um, die MitarbeiterInnen mitbringen? Und wie sieht es mit den Zusagen aus, die schon vor dem 1. Januar 2022 durch Ihr Unternehmen gegeben werden? Besteht die Gefahr, dass diese ab dem Stichtag dank der gesetzlichen Regelung um 15% erhöht werden? Hier sollten Arbeitgeber und HR-Abteilungen noch einmal ganz genau schauen.

Apropos schauen – schauen Sie sich gerne auch (noch einmal) unsere Aufzeichnung des Livestreams zum BRSG Teil II an und verschaffen sich mit unseren Experten einen Überblick, was es zu beachten gibt.

Ende gut alles gut

Nach dieser erneut grandiosen Überleitungen stellen Sie sich die Frage: Jetzt kommt der Arne schon wieder mit der bAV, ist da denn kein Ende in Sicht?

Damit Sie vor dem 1. Januar 2022 gut aufgestellt sind, pressiert das Thema natürlich gerade. Bietet es in all den Veränderungen und zu beachtenden Aspekten doch unglaublich viele Chancen und Möglichkeiten, die Verbindung der MitarbeiterInnen zum Unternehmen zu stärken. Nach dem Stichtag wird es sicherlich erst einmal etwas ruhiger. Aus der eigenen Erfahrung heraus ist das Thema mir jedoch wichtig, daher wird es definitiv nicht still werden.

Damit am Ende alle ein gutes Ende der Arbeitszeit in (Aus-)Sicht haben ;)

Sie haben Fragen zur bAV und zum BRSG, zu Benefitstrategien, attraktiven Arbeitgebern & Co? Der Blogbeitrag hat bei Ihnen Fragen aufgeworfen? Sprechen Sie uns an.

Sie wollen nicht viel lesen, sondern gern kompakt zusehen und zuhören? Dann nutzen Sie auch unsere Kurzzusammenfassung des Livestreams vom 13. EXPERTENHEARING online ‚BRSG II - Vorfreude oder Vorsorge‘ mit den Abschlussstatements unserer Experten.

Tausche alt gegen neu?

Tue, 13 Jul 2021 10:21:38 GMT

Tausche alt gegen neu?

Ein Kommentar zu New Work 2021

von Arne Gels, 29.06.2021

erschienen auf der Themenseite 'News und Veranstaltungen' unseres Kompetenzpartners VIACTIV https://www.viactiv.de/arbeitgeber/arbeitgeber/service-und-beratung/infothek/ag-news

Die Pandemie hat die Debatte um New Work noch einmal neu angefacht und ist in Bereiche vorgedrungen, die sich dieser Philosophie bisher eher verwehrt haben – Homeoffice, Homeschooling, Remote Work, flexible Arbeitszeiten – Unternehmen stellen ihre Arbeitsweise um und definieren darüber ihre Ansätze der Implementierung von New Work. Doch hat COVID-19 tatsächlich dazu geführt, dass wir jetzt oder zukünftig alle im Sinne von New Work agieren?

Dafür lohnt sich ein genauerer Blick auf die Definition des „New Work“, denn so „neu“ ist dieser Begriff gar nicht. Geprägt hat ihn Frithjof Bergmann Ende der 70er, als er sich auf einer Reise durch Europa ein Bild von der Arbeit gemacht und daraus sein Bild eines neuen Verständnisses von Arbeit entwickelt hat. Treiber war für Bergmann die Identifikation, die verschenkten Potentiale und die Innovationskraft, die aus der Verbindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen hervorgehen sollte und die er in Korrelation zur Einstellung der Gesellschaft zur Arbeit sieht. Diese Ursprungsgedanken haben in den letzten 40 Jahren nicht an Strahlkraft verloren. Gerade Start-ups ziehen ihre Beliebtheit aus vielen Punkten, die im New Work und den Gedanken von Bergmann verankert sind.

Alles glänzt so schön neu

New Work ist somit als Bindeglied zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, für eine in beide Richtungen gemeinschaftlich vorangetriebene Zukunft, zu sehen. Da sie vor allem auf Identifikation beruht – Bergmann spricht hier vor allem vom Aspekt der sinnstiftenden Arbeit, welche die vorhandenen Potentiale im Menschen als Basis für Innovation, Kreativität und Entwicklung fördert oder vielleicht erst hervorruft. Und an dieser Stelle wird deutlich, dass New Work mehr ist als das flexible Arbeiten – also das situativ und ortsunabhängig flexible –, welches die Pandemie aktuell flächendeckend ermöglicht. Der Arbeitsplatz und insbesondere die im Arbeitsplatz ruhenden Möglichkeiten der neuen Gestaltung von (Zusammen-)Arbeit sind wichtige Elemente, die eine neue Form der Arbeit bestärken können. Sie sind eine Rahmenbedingung für Aspekte des New Work, sie sind jedoch noch kein New Work.

Ich möchte nicht, dass man mich falsch versteht, ich bin erfreut – die vielen und überwiegend negativen Begleiterscheinungen nehme ich an dieser Stelle aus dem Diskurs heraus und bitte, mich auch da nicht falsch zu interpretieren. Ich möchte nichts schönreden oder verharmlosen – dass wir durch die Hygiene- und Kontaktbeschränkungen mittlerweile nicht mehr darüber reden, ob wir Arbeitsplätze neu verstehen müssen. Jedoch bin ich glücklich, wenn wir damit nicht aufhören, sondern auch die Art, wie wir im Unternehmen zusammenarbeiten, neu denken. Also nicht nur die Außenwahrnehmung und das Neue als Glanzpunkt im Blick haben, sondern auch die Vergangenheit und Ihre Verwurzelung berücksichtigen.

Kein zurück auf Start

Der Weg dahin ist gar nicht so weit, auch wenn es ein nicht endender Weg sein wird. New Work wird sich aufgrund der sich kontinuierlich verändernden Rahmenbedingungen immer weiter entwickeln (müssen).
Grundlegende Elemente des New Work haben wir bereits durch die neue Arbeitsplatzgestaltung im Homeoffice in die Unternehmenskultur aufnehmen können bzw. manches Unternehmen teilweise auch müssen – denn Vertrauen und (Eigen-)Verantwortlichkeit gehören zu einer zielführenden Remote Work zwingend dazu. Ohne diese Voraussetzungen lässt es sich nicht zielführend umsetzen. Jetzt gilt es, aus dieser soliden Basis die richtigen Rückschlüsse zu ziehen, für eine nachhaltige Neuaufstellung.

Wir hoffen alle, dass mit einer Entspannung der aktuellen Situation eine Rückkehr zu einer gewissen Normalität entsteht. Diese Rückkehr sollte jedoch gerade mit Blick auf das Arbeitsumfeld kein „Zurück auf Start“ sein. Nutzen wir die Ansätze des Remote Work und münzen sie in unsere Werte und Kultur: Die mögliche Flexibilität einsetzen, wo sie zielführend und unterstützend ist, Räume für Kollaboration schaffen – in Form von Arbeitsplatzkonzepten, jedoch auch in einer neuen Form der Zusammenarbeit über bisherige Grenzen hinaus, agieren in und getragen von (Eigen-)Verantwortlichkeit, mehr Transparenz für ein gemeinschaftliches Agieren und eine gesteigerte Achtsamkeit auf das Umfeld sowie Kommunikation in Richtung der Mitarbeitenden – all das war situativ und kontextorientiert die letzten Monate möglich und ermöglicht in einer nachhaltigen Verankerung einen großen Schritt hin zur Philosophie des New Work. Denn bei der Bewertung zur sinnstiftenden Arbeit hängt auch viel davon ab, wie sehr wir uns mit eben dieser identifizieren. Identifikation ist getragen vom eigenen Einfluss sowie Beitrag und damit einer Verantwortlichkeit. Und da schließt sich der Kreis.

Reduzieren wir New Work und unseren Fortschritt in Richtung Arbeitswelt der Zukunft nicht auf den flexiblen Arbeitsplatz, sondern nehmen das gefordert und gefördert mit, was damit zusammenhängt, bzw. was dem innewohnt. Zur Verfügung gestellte Strukturen alleine verbessern noch keinen Prozess, es ist die zielführende und bestenfalls authentische Anwendung, die diese mit Leben und Nachhaltigkeit füllt. Damit leben die traditionellen Wurzeln fort und tragen zum Fortschritt bei.

Neues Spiel, neue Regeln

Und by the way: Wenn wir Verantwortlichkeit von unseren Mitarbeitenden wünschen und fordern, ist es ratsam, als Arbeitgeber ebenso eine Verantwortlichkeit zu leben. Diese zeigt sich z. B. in der Für- und Vorsorge und einer Wahrnehmung der Belange der Mitarbeitenden auch mit Blick auf ein verändertes Arbeitsumfeld. Wenn wir die Spielregeln und Rahmenbedingungen anpassen, können/sollten/müssen wir auch die Arbeitgeberverantwortlichkeit an die neuen Gegebenheiten entsprechend angleichen. Flexibles Arbeiten bedeutet auch immer eine geringere Trennungslinie zwischen Arbeits- und Privatleben, eine höhere Erreichbarkeit und damit kontinuierlichere Belastung, unterschiedliche Arbeitsumgebungen mit differierenden äußeren Einflussfaktoren, etc.

Hier entsteht eine Chance, die Verbindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen durch Wertschätzung und Anerkennung zu fördern und die Unternehmenskultur in Richtung einer starken Gemeinschaft zu entwickeln. Nehmen wir als verantwortungsvolle Arbeitgeber also auch das Wohlbefinden unserer Mitarbeiternden mit ins neue Zeitalter der Arbeitswelt und unterstützen dieses durch eine entsprechende Arbeitsplatzgestaltung sowie den notwendigen Freiraum und Angebote für Ausgleich und Erholung. Am Ende werden alle davon profitieren, wenn nicht Stresslevel und Angespanntheit steigen und das Umfeld (mit-)leidet, sondern der Gedanke von Frithjof Bergmann lebt – der von einer Arbeit, die sich der Mensch wünscht. Werfen wir also nicht alles über den Haufen, im Scheine der sich durch die Pandemie veränderten Arbeitswelt, tauschen wir nicht einfach Alt gegen Neu – New Work ist mittlerweile auch bereits 40 Jahre alt und weiterhin hochaktuell – sondern besinnen wir uns auf das, was uns aus der Vergangenheit heraus in die Zukunft geführt hat. Lasst uns Freiräume schaffen, Arbeit individuell sowie für das Kollektiv neu denken und dabei nicht vergessen, dass es nicht immer schneller, höher, weiter gehen kann. Achtsamkeit, Wertschätzung und Verantwortlichkeit waren und sind die Tugenden einer sinnstiftenden Arbeit.

Meine Meinung – vielleicht sehen und verstehen Sie New Work anders? Dann sprechen wir gerne darüber. Auch dazu, was Arbeitgeber für Möglichkeiten haben, Achtsamkeit und Für- sowie Vorsorge im Umfeld der Philosophie des New Work zu zeigen und zu etablieren. Von- und miteinander lernen ist ein wichtiger Aspekt des New Work-Ansatzes, füllen wir ihn mit leben.

„Du musst von den Fehlern anderer lernen.

Du kannst einfach nicht lang genug leben, um sie alle selbst zu machen.“

Sam Levenson, Humorist, Schriftsteller

Alles glänzt so schön neu – veränderte Blickwinkel

Thu, 06 May 2021 12:51:18 GMT

Alles glänzt so schön neu

Ein Kommentar zu New Work 2021

von Arne Gels,

erschienen in Arbeit und Arbeitsrecht , Ausgabe 5/21, Seite 42 bis 43 (03. Mai 2021, 11:29 Uhr)

New Work ist spätestens seit der Pandemie wieder ein absolutes Trendthema. Dabei ist New Work tatsächlich seit mehr als 40 Jahren Trend, Ende der 70er-Jahre hat Frithjof Bergmann den Begriff in Umlauf gebracht und seine Definition ist auch heute noch die wesentliche Basis des Verständnisses von New Work. New Work dreht sich demnach um das, was der Mensch „wirklich, wirklich“ (von seiner Arbeit) will – wie es Bergmann immer wieder so schön formuliert (vgl. das Interview mit ihm in AuA 9/17, S. 530 ff.).

Veränderte Blickwinkel

In einem Beitrag von Dr. Stefanie Faupel, Caroline Zielke und Max Leichner wurde das Thema New Work zuletzt in AuA 3/21 näher beleuchtet. Ich selbst konnte beim 1. New Work Day 2021 der RETENCON AG als Moderator mit u. a. Julia Krohn , Geschäftsführerin Personal bei der Molkerei Gropper GmbH, Natalie Ecker , Head of HR bei IDnow, und Robert Frank , Vorsitzender des Aufsichtsrats von Salesforce Germany GmbH, mit Unternehmensverantwortlichen sowie mit Raphael Gielgen , Trendscout Future of Work der Vitra GmbH, einen Blick auf das Verständnis und die Umsetzung von New Work in der Praxis legen.

Sowohl die Expert*innen von Dr. Kraus und Partner als auch meine Gesprächspartner*innen haben den ersten Fokus bei der Definition auf den Arbeitsplatz gelegt. Die Pandemie hat hier – so das Fazit – in vielen Unternehmen die Blickwinkel verändert. Arbeitgeber haben verstanden, dass der Arbeitsplatz neu gedacht werden muss, flexibler in Raum und Zeit, und erkannt sowie erfahren, dass dieses Umdenken tatsächlich realisierbar ist.

New Work ist Arbeitsplatz – auch!

Der Arbeitsplatz ist für die angeführten Expert*innen Ausgangslage eines neuen Verständnisses von Arbeit, und da muss ich allen recht geben. New Work beinhaltet Aspekte des kollaborativen Arbeitens, der Freiheit der Mitarbeiter*innen, sich (für das Unternehmen) zu entfalten falten und optimale Bedingungen für das Einbringen der eigenen Leistung ins Unternehmen vorzufinden, im Einklang mit dem Privatleben. Raphael Gielgen macht dabei deutlich, dass Kreativität, Innovation, jedoch auch Strukturen durch den Arbeitsplatz gefördert werden. Somit hat der Einzelschreibtisch ausgedient, das Kollektiv ist die Zukunft des Unternehmens und die muss sich in der Arbeitsplatzgestaltung wiederfinden. Und der Mann kennt sich aufgrund seiner Berufung aus, hat viele Einblicke in Unternehmen.

Die Pandemie wird somit unisono als Beschleuniger von New Work gesehen, hat sie das bisherige Verständnis des Arbeitsplatzes auch in der Unternehmensführung doch zwangsweise in den Schatten gestellt. Und die Neuordnung des Arbeitsplatzes hat auch unmittelbaren Einfluss auf die Kultur, die der zweite wesentliche Faktor für New Work ist – auch hier sind sich die Expert*innen einig und ich kann nur zustimmen. Denn alle Maßnahmen und Angebote führen nur zum Ziel, wenn sie verstanden und angewandt werden. Hier führen die Expert*innen von Dr. Kraus und Partner zu recht an, dass auch die Folgen der Einführung von New Work akzeptiert und unterstützt werden müssen, die Flexibilität, Mitgestaltung und eine andere Hierarchiestruktur bedeuten.

Kultur ist vielseitig, die Ausgangslage entscheidet.

Und hier liegt für mich ein Punkt, den ich beim Thema New Work viel zu wenig in der Betrachtung sehe. Ich unterstütze vollends, dass die Kultur Grundlage der neue Form der Zusammenarbeit ist, dass Unternehmen Verantwortlichkeit

und die Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter*innen fördern müssen. Das sind sicherlich auch Aspekte, die Frithjof Bergmann als Bestandteil seiner Definition betrachtet. Doch sind wir damit, kongruent zum für mich auch wichtigen Element des Arbeitsplatzes, in meinem Verständnis einen Schritt zu weit zum erfolgreichen New Work.

Warum? Ich komme zum Ursprung von Frithjof Bergmanns Definition zurück, die auch in der heutigen Zeit immer wieder angeführt wird: New Work ist das, was der Mensch „wirklich, wirklich“ will bzw. im heutigen Wording „sinnstiftende Arbeit“. Hier wird oft die Korrelation zum Start-up gezogen, welches sich einer hohen Beliebtheit erfreut, da Mitarbeiter*innen direkt mitgestalten können, flache Hierarchien vorherrschen und der Arbeitsplatz nach neuesten Anforderungen ausgestattet ist, vom Kickertisch, über Flexibilität, bis hin zum Open Space für kollaboratives, kreatives Arbeiten.

Das zahlt natürlich alles auf eine gefühlt sinnstiftende Arbeit ein, und eine motivierende Unternehmenskultur, die durch entsprechende Ausgestaltungen befördert wird, kann so gestärkt werden. Wohlgemerkt gestärkt, nicht von heute auf morgen eingeführt. Gerade bei der Kultur im Zusammenhang mit New Work richten wir meines Erachtens den Fokus zu schnell zu weit nach vorne, was in manchen Fällen dazu führt, dass ein entsprechender s Change nicht (wie gewünscht) gelingt. Wir sehen quasi bereits das Ziel, ohne losgelaufen zu sein, da wir im Sog von New Work auf die zentralen Aspekte des Verständnisses von neuer (Zusammen-)Arbeit setzen, ohne zuerst die Basics anzugehen. Das ist verständlich, ist das Ziel doch reizvoll und fördert den Fortschritt des Unternehmens.

Doch Kultur lebt halt von Authentizität, und wenn wir gemeinsam vorangehen wollen, sollten wir uns alle auf demselben Weg befinden. Das ist ein wenig wie mit den guten Vorsätzen zum Jahresstart. Wir fokussieren uns voll auf das Zielbild, erste Erfolge spornen an – sobald diese jedoch nicht mehr im gleichen Maße vorangehen und das Ziel noch in der Ferne bleibt, sinkt die Motivation und die Anfangseuphorie ist verflogen. Warum? Weil wir den Blick auf die Ausgangslage verlieren und nur noch das Zielbild als Maßstab nehmen.

Transparenz ist der Schlüssel zu New Work.

Daher sehe ich den Schlüssel zu New Work in der Transparenz. Frithjof Bergmann hat sich sein Bild der „neuen Arbeit“ auf einer Reise Ende der 70er-Jahre geschaffen und für sich bestimmt, dass Arbeit Entscheidungs- und Handlungsfreiheit erfordert. Und davon lebt New Work auch heute noch. Entscheidend für die beiden genannten Aspekte ist jedoch die Kenntnis der Ausgangslage. Und da können/müssen/sollten Unternehmen dazulernen und ansetzen, offen und ehrlich die Gegebenheiten anzusprechen und Transparenz walten zu lassen.

Identifikation, Verantwortlichkeit und Zusammenarbeit basieren auf einem gemeinsamen Verständnis und sind deutlich besser zu realisieren, wenn umfängliche Kenntnisse gegeben sind. Das rentiert sich insbesondere in herausfordernden Zeiten, weil der Überraschungsaspekt geringer ausfällt und alle konstruktiv und lösungsorientiert agieren können. Ich weiß, das ist ein großer Schritt insbesondere für die Unternehmensführung, doch aus persönlichere n Erfahrung mit eigenen Unternehmen und auch danach kann ich sagen, dass die Effekte so nachhaltig und vielseitig sind, dass es sich lohnt. Und am Ende glaubt ja niemand, dass der Schritt zu New Work ein kleiner ist. Fehlerkultur und Kollaboration funktionieren nur, wenn alle mitmachen und man bereits bei der Basis beginnt. Hier würde ich übrigens keine Trennung zwischen etablierten Unternehmen, Konzernen und Startups sehen – in allen Bereichen erlebt man immer wieder eine Intransparenz, was die tatsächlichen Gegebenheiten angeht, und teilweise verblendete Darstellungen.

Das versteht weder Bergmann unter New Work und sollten auch wir nicht mit New Work verbinden. Denn wenn wir mit Blick auf die Arbeit fragen, was der Mensch will, können wir davon ausgehen, dass das Sinnstiftendste für Mitarbeiter*innen ist zu wissen, woran sie sind und wofür sie warum ihre Energie einsetzen. Das ist der Start in New Work.

Übrigens haben gerade in der Pandemie viele Unternehmen erfahren können, wie positiv sich ein transparenter Umgang

gegenüber den Mitarbeiter*innen auswirken kann – um Unsicherheiten zu reduzieren und das Gemeinschaftsgefühl zu stärken.

Diesen Beitrag finden Sie auch im Heftarchiv unseres KOMPETENZPARTNERS AuA Arbeit und Arbeitsrecht ,

dort auch zum Download als PDF.

Startup-Kultur vs. klassisches HR, ist das der Wettbewerb?

Mon, 26 Apr 2021 13:16:35 GMT

Startup-Kultur vs. klassisches HR, ist das der Wettbewerb?

Was StartUps vom Mittelstand lernen können – und umgekehrt

Die StartUp-Branche boomt – mittlerweile auch im DACH-Raum und auf dem Bewerbermarkt. Die ‚Hippe’ Kultur im Startup, flache Hierarchien, sinnstiftende Arbeit durch die Möglichkeit, unmittelbar dabei mitzuwirken, wenn etwas entsteht – es gibt viele Gründe, die angeführt werden, wenn man nachfragt, warum Mitarbeiter*Innen sich teilweise für einen schlechter bezahlten Job im Startup entscheiden, als für den ‚sichereren’ Job im etablierten Unternehmen.

Also schlägt die vielzitierte Startup-Kultur klassisches HR-Management auf dem Bewerbermarkt in Zeiten des Fachkräftemangels? Müssen sich somit ausschließlich die sogenannten ‚Traditionsunternehmen‘ umstellen, um eine Chance zu haben? So einfach ist es nicht – erfreulicherweise. Und das nicht (nur) aufgrund der Pandemie und einem erhöhten Sicherheitsbedürfnis der (potentiellen) Mitarbeiter*Innen, was die berufliche Zukunft angeht. Auch StartUps müssen und sollten sich immer wieder hinterfragen und weiterentwickeln.

Fortschritt erreicht man am ehesten, wenn man von- und miteinander lernt und auch StartUps sollten daran interessiert sein, sich stetig zu verbessern, nicht nur mit Blick auf den Geschäftszweck. Unternehmen und Mensch entwickeln sich nur durch Selbstreflexion und das gilt (insbesondere) auch dann, wenn alles neu ist und glänzt.

von Arne Gels, April 2021

Nicht alles gold was glänzt

Schaut man bei einigen StartUps hinter die Kulissen, ist die Welt nicht immer so strahlend, wie Sie nach vorne positioniert wird. Ein Anzeichen etwa sind hohe Fluktuationsraten, trotz der vielzitierten Kulturvorteile oder der Unternehmensattraktivität.

Woran liegt das? Ein Grund sicherlich: Schnelles Wachstum, Druck (der Investoren) um auf den Markt zu kommen und/ oder diesen zu durchdringen – schnell kann aus einer Anfangseuphorie Belastung entstehen, die ohne vernünftige Organisation, Strukturen und Prioritäten zu negativen Effekten und Auswirkungen führen kann, da sie oft ungefiltert durchdringen. Das ist nur zu verständlich, gerade in der Anfangszeit liegt die Priorität klar auf dem Unternehmenszweck und dort erste Erfolge zu platzieren, besteht in ihr doch in der ersten Betrachtung die Unternehmenszukunft. Der Aufbau einer geordneten und nachhaltigen Personalentwicklung wird im Zuge des motivierten und begeisternden Starts in vielen Fällen – auch aus Kostengründen – hinten angestellt.

Die Folge kann ein Verlust des eigentlichen Vorteils gegenüber dem Wettbewerb um Fachkräfte – dem Mittelstand – und fehlende Beständigkeit sein, die für ein Unternehmen gerade in der Anfangszeit relevant ist. Kontinuierliche Veränderung ist nur bis zu einem gewissen Grad förderlich – Agilität braucht auch Stabilität. Doch wie kann man das erreichen, wenn doch viele Themen auf einmal zu regeln sind, wenn Struktur und Ordnung noch im Aufbau sind?

Ein wichtiger Punkt – und der gilt für mich persönlich für StartUps sowie den Mittelstand: Transparenz. Wir nehmen uns in vielen Bereichen die flachen Hierarchieformen, dass kollaborative sowie die Begeisterung beim Mitwirken für das gemeinsame Ziel von StartUps als Vorbild, verbinden es mit New Work und der Zukunft des Arbeitens. Und dann wird in vielen Unternehmen doch von dem abgewichen und ein Bild gezeichnet, dass nicht transparent ist, bzw. nicht der Realität entspricht – man stellt sich deutlich positiver dar, als die Gegebenheiten es hergeben, insbesondere in Bewerbungsgesprächen, jedoch auch bei Mitarbeiter*Innengesprächen, mit Blick auf die aktuelle Situation.

Erstaunt musste ich gerade in StartUps erleben, dass man selbst bei Teamsitzungen lieber die heile Welt zeichnet, als die Realität aufzuzeigen. Und dass, obwohl StartUps doch von der Gemeinschaft und Kollaboration profitieren und leben, die jedoch Offenheit und Transparenz fordert.

Ehrlich währt am längsten

Ich plädiere hier für mehr Ehrlichkeit. Ich habe in eigenen Unternehmen die Erfahrung gemacht, dass Motivation, Identifikation und Verantwortlichkeitsgefühl steigen, wenn man die Mitarbeiter*Innen offen und ehrlich mitnimmt auf dem Weg des Unternehmens. Ich bin heute noch dankbar für den Zusammenhalt, den ich gespürt und von dem ich auch als Unternehmensverantwortlicher profitiert habe, wenn die Situation mal herausfordernd war. Das führe ich insgesamt darauf zurück, dass ich dieses in Teamsitzungen stets offen gelegt habe und wir uns alle in die Verantwortung gesetzt haben, zur Lösung aktiv mit Einsatz und Gemeinschaft beizutragen. Im Vorfeld haben wir teilweise auch mal anders agiert und versucht, Themen unter der Decke zu halten, ein ausschließlich sonniges Bild zu zeichnen, entgegen der Realität. Ergebnis war, dass dieses positive Bild an vielen Stellen Risse bekommen hat, immer dann wenn der Druck für uns von extern höher wurde. Dann lässt es sich kaum durchhalten den Schein zu wahren. Der Schaden ist dann zumeist nachhaltiger, als bei Offenheit im Vorfeld. Wenn ich von meinem Unternehmen, meinem Produkt/ meiner Dienstleistung und mir überzeugt bin, sollte ich selbstsicher genug sein, dass meine Mitarbeiter*Innen mir auch in herausfordernden Zeiten folgen, weil sie genauso überzeugt sind. Habe ich hier als Unternehmensverantwortlicher Bedenken, sollte mich das insgesamt bedenklich stimmen.

Hier schließt sich der Kreis. Etablierte Strukturen und Hierarchien sowie klare Prozesse und eine versierte HR-Abteilung können vieles abfedern – jedoch nicht alles. Die Stimmungslage im Unternehmen ist immer noch einer der wesentlichen Aspekte der Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter*Innen. Und da sind gelebte Unternehmenskultur und -werte unmittelbarer Gradmesser. Stetiger Druck, wenig Gestaltungs- und Entwicklungsspielraum, keine authentische Teamorientierung, nur nach außen gelebte flache Hierarchien und Unternehmenswerte, die als Marketingsprech angesehen werden – das hilft weder einem StartUp noch dem Traditionsunternehmen und dringt am Ende trotz vieler Vorkehrungen auch nach außen. Portale wie Kununu machen mit der Zeit transparent, was die Unternehmensführung intransparent halten möchte. Viel relevanter ist jedoch das, was durch Intransparenz im Innenverhältnis an Schaden entstehen kann- Flurfunk, schlechte Stimmung, Unzufriedenheit – wir alle kennen das sicher.

Agilität braucht Stabilität

Wenn wir also davon sprechen, was Mittelstand und StartUps mit- und voneinander lernen können und sollen, dann die Relevanz von Unternehmenskultur, Transparenz und gelebten Werten zur Orientierung. Diese sollten nachhaltig aufgestellt und ausgerichtet sein. Dafür gilt es, sich (auch als Unternehmensverantwortliche) zu hinterfragen, auf die Gefahr hin, dass man Negatives aufdeckt.

Reflexion treibt uns und Unternehmen an sowie fördert eine Entwicklung, sind mit Ihr doch Offenlegung der tatsächlichen Gegebenheiten und die Einbindung der Betroffenen verbunden und die Chance und Möglichkeit, daraus zu lernen. Das sollte man immer berücksichtigen.

Gezielt, mit Blick auf den Wettbewerb auf dem Bewerbermarkt, kann der Mittelstand also sicherlich von den flachen Hierarchieformen eines StartUps lernen. Mitgestaltung und das Aufzeigen des Anteils der/des einzelnen Mitarbeiter*In am Gesamtwerk schaffen immer noch die deutlich tiefergehende Identifikation und Motivation sowie auch Verantwortlichkeit, die oft in festgefahrenen Strukturen verloren geht. StartUps dagegen können von der Stabilität und den klaren Strukturen lernen, die ein Unternehmen mit dem Fokus auf die persönlichen Entwicklungsschritte im Unternehmen vorhält. Verbindet man beides und ist dabei ins besondere intern transparent, was die Unternehmenssituation angeht, befindet man sich in einer starken Situation motivierte, engagierte und verantwortliche Mitarbeiter*Innen zu gewinnen und zu binden – Agilität braucht Stabilität, insbesondere in der Unternehmenskultur und den -Werten.

Nur meine Meinung, diese jedoch voller Überzeugung! In meiner bisherigen beruflichen Laufbahn durfte ich zahlreiche Erfahrungen sammeln, als Verantwortlicher eines eigenen Unternehmens, Unit-Leiter nach dem Verkauf des Unternehmens in einen Konzern und in verantwortlichen Positionen im Mittelstand. Mein Learning: Ehrlich währt am längsten, auch wenn es den schönen Schein zerstört, denn gemeinsam nach vorne gerichtet kommt man schneller voran als alleine.

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Gesundheit im Kopf – Bewusstsein schaffen

Mon, 19 Apr 2021 15:01:31 GMT

Gesundheit beginnt im Kopf

Bewusstsein schaffen

Gesundheit spielt in aktuellen Zeiten eine deutlich übergeordnete Rolle in der Gesellschaft. Die Pandemie hat das Bewusstsein bzw. die Wahrnehmung verändert. Hauptursache sind sicherlich die Hygienevorschriften und Beschränkungen. Es stellen sich die Fragen, inwieweit über die Pandemie hinaus das Bewusstsein bestehen bleibt, wie stark dieses von extern getrieben ist sowie wie weitreichend der Fokus auf die Gesundheit insgesamt gesetzt wurde.

Ja, das COVID-19 hat etwas verändert. Wir denken anders über die Verbreitung von Krankheiten und Erregern nach, wir sind präventiver und wir wissen deutlich mehr den Arbeitsplatz sowie soziale Kontakte zu schätzen. Doch hat sie tatsächlich unsere Sichtweise auf die eigene Gesundheit verändert? Bewegen wir uns mehr, ernähren wir uns bewusster und gesünder?

von Arne Gels, April 2021

Die Eigenverantwortlichkeit steigt

Was in den letzten Monaten allen bewusst geworden ist: Wir sind eigenverantwortlich für unseren Schutz und den anderer, das eigene Verhalten kann unmittelbare Auswirkung auf uns und unser Umfeld haben. Das ist eine erfreuliche Entwicklung, fördert sie doch – trotz der Kontaktbeschränkungen – ein gesellschaftliches Verantwortungsbewusstsein bei vielen.

Doch reicht dieses für den Transfer auf eine allgemeine Bewusstseinsveränderung zum Thema Gesundheit oder ist sie situativ und zeitlich beschränkt?

Schon jetzt wird deutlich, wie entscheidend das Bewusstsein für die Gesundheit ist, so oft wie ich diesen Begriff in die ersten Zeilen eingebaut habe. Für ein besseres Verständnis setzen wir uns daher als erstes mal mit der Begrifflichkeit an sich auseinander. Kurz und simpel zusammengefasst gibt es zwei wesentliche Merkmale der Bewusstseinsdefinition.

Im ersten Schritt das Wahrnehmen und nicht Bewusstlos-Sein und in der zweiten Phase das bewusste Wahrnehmen oder Tun, also nicht ohne darüber nachzudenken.

Und aus dieser Begrifflichkeit heraus ergibt sich eine Komplexität, die auch mit dem Thema Gesundheit verbunden ist. Alles, was Bewusstsein ausmacht, hängt mit der einzelnen Person zusammen, die es (für sich) schafft. Entscheidend für eine Nachhaltigkeit ist insbesondere der Schritt in die Phase der Reflexion.

Wenn wir uns die Gesundheit bewusst machen, gilt es, nicht nur wahrzunehmen, sondern dies bewusst zu tun, also nicht ohne darüber nachzudenken. Und in der Folge beinhaltet das für die meisten von uns eine Verhaltensänderung.

Wie herausfordernd es für uns ist, ein Verhalten zu verändern, also bewusst auf Basis unserer Kenntnisse zu agieren, stellen wir jedes Jahr zum Jahreswechsel erneut fest. Die ‚guten Vorsätze‘ werden selten nachhaltig gelebt, zumeist hält die Veränderungsbereitschaft zu einem Thema maximal 3-4 Wochen an. Es wurde somit von derjenigen Person kein überzeugendes Bewusstsein geschaffen.

Motivation entsteht über das Motiv

Doch wie schafft man überzeugendes und nachhaltiges Bewusstsein? Bei der aktuellen Pandemie werden uns viele Themen von extern auferlegt. Eine umfangreiche dauerhafte Berichterstattung sowie die einschränkenden Gegebenheiten sorgen für ein verpflichtendes Nachhalten. Durch die Länge der externen Beeinflussung, über ein Jahr beschäftigt uns COVID-19 mittlerweile weltweit, sind manche Handlungen ins Bewusstsein übergegangen. Wir waschen uns alle bewusster sowie öfter und gründlicher die Hände und machen uns Gedanken über Kontakte und Kontaktflächen. Das, da bin ich mir sicher, wird zumindest gedanklich kaum wieder vollständig aus dem Kopf, ohne nicht darüber nachzudenken, verschwinden. Doch wie erreiche ich entsprechendes ohne gesetzliche Vorgaben? Analog zum gerade beschriebenen ‚Pandemiebewusstsein‘ ist ein Trigger von außen, die sogenannte extrinsische Motivation, immer ein probates Mittel, das (zumindest) die erste Phase des Bewusstseins, das Wahrnehmen fördert. Der Teamgedanke, Motivations- und Mentaltrainer oder Belohnung sind solche Aspekte, die eine extrinsische Motivation ansprechen – sehen wir es als Enabler.

Bewusstsein fördern und fordern

Zurück zur Eingangsfrage: Hat sich durch die Pandemie tatsächlich unser Blick auf die Gesundheit verändert? Ich glaube ja, jedoch nicht umfassend und bewusst genug. Die Belastungen der Gesellschaft durch die Pandemie sind im Rahmen der Beschränkungen stark gestiegen – Homeoffice und Homeschooling als Folge, mit einer kaum zu trennenden Work-Life-Balance nehme ich mal als Beispiel – noch legen wir jedoch zu wenig Fokus auf den Ausgleich.

Meines Erachtens bietet sich hier die Möglichkeit für Arbeitgeber, sich als Enabler zu positionieren. Aus einem Eigeninteresse heraus – schließlich ist ein(e) wohlbefindlicher Arbeitnehmer*In produktiv und wertvoll für ein Unternehmen – jedoch auch aus seiner Stellung als verantwortungsbewusster Arbeitgeber, der achtsam und für sowie vorsorglich in die Zukunft schaut, die seiner Mitarbeiter*Innen und damit seines Unternehmens. So steigt die Chance, dass deren Wege nachhaltig(er) in die gleiche Richtung führen.

Der bewusste Arbeitgeber schafft also Bewusstsein bei seinen Mitarbeiter*Innen. Dabei muss uns jedoch bewusst sein, dass dieses nur ein erster Schritt in ein nachhaltiges Bewusstsein ist. Da gehört dann doch noch einiges an Eigenverantwortlichkeit dazu. Wie man die triggert und forciert, das rücke ich gerne an anderer Stelle in Ihre Wahrnehmung.

Wichtig ist nur: Bewusstsein beginnt im Kopf und damit auch unsere Gesundheit.

Dauer und Druck im Verhältnis zum Ziel

Tue, 26 Jan 2021 16:30:50 GMT

Dauer und Druck im Verhältnis zum Ziel

Was Unternehmen von guten Vorsätzen lernen können

Same procedure as last year? Same procedure as every year?

Sie ist wieder da, die Zeit der guten Vorsätze – und des Scheiterns daran. Was können Unternehmen von dem jährlich zu Jahresbeginn wiederkehrenden Phänomen lernen, für die jährlich wiederkehrenden Mitarbeitergespräche und die Unternehmensentwicklung?

Ein Erfahrungsbericht aus meinen eigenen Zielen und Vorsätzen.

von Arne Gels

Ja, ich mache diesen Wahnsinn mit, ja, ich habe 'gute' Vorsätze und nutze den Jahreswechsel als Zeitpunkt für den Start. Auch bei mir war es somit im Januar wieder soweit, ich habe mir neue Challenges für 2021 gesetzt. Eine ist dabei, immer mit dem Fokus auf den Faktor Gesundheit/Fitness gesetzt – und aus genau dieser habe ich und können viele mit Erfahrung einiges lernen und für den (Berufs)-Alltag mitnehmen.

Mein Ziel 2021:

Meine pace auf unter 4:30 Minuten/km erhöhen.

Ziel erreicht in Woche 3 – 2021 wird entspannt.

Laufen als Wegweiser für Ziele

Im Jahr 2020 war meine selbsternannte Challenge im Bereich Gesundheit/ Fitness auf ein Langzeitziel ausgelegt, ich wollte meine täglich bewusst und draußen zu Fuß zurückgelegte Wegstrecke – egal ob spazierengehend, wandernd oder laufend – um mindestens 800 Meter/ Tag auf 11 km erhöhen. Also ein klares auf den Faktor Ausdauer gesetztes Ziel.

Am 31.12.2020 konnte ich die Challenge als solved verbuchen, mit 11,2 km/ Tag.

Ein gutes Gefühl, zum einen das gesetzte Ziel erreicht zu haben und natürlich auch zu sehen, dass man im Jahr 2020 somit 4099,2 km ! unterwegs war – an der frischen Luft und zu Fuß – sowie diszipliniert durchgehalten zu haben.

Bei Ausdauer-Herausforderungen liegt die Schwierigkeit in genau dieser Konstanz und Disziplin, es bedarf einer guten Organisation sowie gezielter Motivation, um sein langfristiges Ziel zu erreichen, der ‚Druck‘ ist jedoch einigermaßen entspannt, da es nicht auf den einzelnen Lauf ankommt und man noch aus- und nachbessern kann über einen langen Zeitraum.

Dieses Jahr habe ich mir zur Challenge gemacht, meine durchschnittliche pace im Lauf zu verbessern. Ich habe am Ende des Jahres Gas gegeben und dann gesagt: „4:43 Minuten/ km?

Das muss doch auch unter 4:30 Minuten gehen!“ Und schon stand die Challenge. Die ersten Läufe des Jahres waren anders, jede Minute die Mitteilung der ‚angenehmen‘ runtastic-App-Stimme (die Stimme kann einen schon ärgern;)... ) über die aktuelle pace und das Rechnen sowie der Druck im Kopf, wie schnell man dann die restlichen Kilometer des Halbmarathon angehen kann/ darf/ muss… Nach 3 Wochen und 6 harten Läufen hatte ich es dann geschafft: 4:27 Minuten/ km auf 21,5 km und das positive Gefühl stellte sich ein. Hinzu kam jedoch auch das freudige Gefühl, die nächsten Läufe etwas entspannter anzugehen.

Die ganze Zeit ständig unter Druck, um ein Ziel zu erreichen, da der einzelne Lauf entscheiden ist, das funktioniert im Alltag nur auf kürzere Dauer erfolgreich und motiviert.

Und aus diesem Aspekt können Personal- und Organiosationsentwicklung einiges mitnehmen, da es meiner Meinung nach analog zu betrachten ist. Ziele mit hohem Druck und Stressfaktor auf kürzere Zeiträume und mindestens Zwischenziele ausrichten, damit die uns antreibenden Faktoren Neugier, Ehrgeiz, Selbstverwirklichung und Feedback/ Belohnung Ihre positive Wirkung erzielen und erhalten bleiben und langfristige Ziele, die Disziplin und Ausdauer benötigen, immer wieder mit dem bereits erzielten Fortschritt untermalen, damit das Ziel im Auge bleibt und nah scheint und die Motivation oben bleibt.

Und – auch unter dem Aspekt, dass nun wieder die Mitarbeiter*Innen-Jahresgespräche anstehen – zudem zielführend: Langfristige und Kurzziele abwechselnd setzen, der Aspekt, ein Ziel schon früh erreicht zu haben, kann neue Energie freisetzen – ich gehe jetzt zum Beispiel entspannt in 2021 – Challenge ‚pace’ solved – und werde auf dem Weg zu 2022 sicherlich noch andere neue Ziele erreichen. Denn sind wir mal ehrlich, so ganz ohne Vorsätze, Herausforderungen und Ziele macht es auch keinen Spaß. Wichtig ist das eigenständige Setzen von Zielen, diesen fühlen wir uns auch stärker verpflichtet. Sprechen wir also mit unseren Mitarbeiter*Innen und verlagern die Verantwortlichkeit, das wird für beide Seiten von Vorteil sein.

Ich wünsche viel Erfolg bei der Einhaltung der (guten) Vorsätze, dem Erreichen einer gesetzten challenge und dem gemeinsamen Aufsetzen einer Entwicklungsstrategie für Ihre Mitarbeiter*Innen, die abwechslungsreich und zielfördernd ist im Mix zwischen kurz- und langfristig.

Same procedure as last year? – lieber nicht:)

Impuls – Unternehmenskultur: Transformation

Mon, 24 Feb 2020 09:06:46 GMT

Impuls
Unternehmenskultur: Transformation

Die (digitale) Transformation wirkt deutlich auf vorhandene Unternehmenskulturen ein und fordert mehr Verantwortlichkeit

von Arne Gels

Die (vorhandene) Verbindung zwischen den Mitarbeiter*Innen und die zum Unternehmen muss geordnet und gelebt werden.

In Zeiten der (digitalen) Transformation und mit den Generationen X/Y/Z steigen und verändern sich die Anforderungen und Bedarfe mit Blick auf Fortschritt und Entwicklung – im persönlichen sowie im Unternehmenskontext.

Vernetzung, Kollaboration, flache Hierarchien, Agilität und New Work sind nur einige Stichworte, die Ausdruck des herrschenden Wandels in Unternehmen sind – für alle spürbar, bis hin zu einzelnen Mitarbeiter*Innen.

Der inzwischen beständige Wandel erfordert eine darauf ausgerichtete Unternehmenskultur, die alle Beteiligten befähigt, heute zukunftssicher im Sinne des Unternehmens zu agieren. Und vor allem erfordert er eine gesteigerte (Eigen-)Verantwortlichkeit des Einzelnen Mitarbeiters, unabhängig von seinem Tätigkeitsfeld. Das hat unmittelbare Auswirkungen auch auf die Wirkweise von Führungskräften, die das Thema „Führen“ in diesem Kontext anders interpretieren und verstehen sollen.

Aufgrund einer aktuell guten Auftragslage ist eine entsprechende Ausrichtung auf eine neue Unternehmenskultur und das sogenannte „New Work“-Prinzip im deutschen Mittelstand zumeist noch unterrepräsentiert – Aktuelle Auslastung zählt vor verändernder Zukunftsorientierung. Der Fokus liegt – wenn überhaupt – zumeist auf Einzelmaßnahmen.

Die Vernetzung in der Wirtschaft ist analog auf die Kultur im Unternehmen zu adaptieren.

Unternehmen, die erste Auswirkungen der Transformation aus der Branche oder am Arbeitsmarkt wahrnehmen, stellen sich infolge der Transformation neu auf, bzw. machen sich (erste) Gedanken über eine Neuaufstellung – mit entsprechenden Einzelmaßnahmen. Es werden zum Beispiel neue Werte definiert, um den Anforderungen der Generationen X/Y/Z sowie der Gesellschaft gerecht zu werden, den technologischen Fortschritt ins Unternehmensbild einzubinden und im Zuge der Geschäftsfeldanpassung oder -erweiterung neue Unternehmen zielgerichtet zu integrieren. Parallel oder im Anschluß werden zudem über die - wenn vorhanden - Organisationsentwicklung und/ oder eine Task-Force Strategien aufgesetzt, wie man den Herausforderungen der Transformation einer sich neu ordnenden Wirtschaftswelt mit neuen Prozessen, Technologien und Strukturen entgegenwirken kann. Losgelöst vom Kollektiv, in Silo-Strukturen und damit zumeist ohne tatsächliche Berücksichtigung der neuen Ordnung im Arbeitsumfeld wird die neue Kultur entwickelt.

Kultur muss lebendig sein.

Hinter einer solchen Vorgehensweise verbirgt sich die Gefahr einer „trägen“ Kultur – eine nachhaltige und gelebte Unternehmenskultur basiert auf Kontinuität und wiederkehrenden sowie vernetzten Berührungspunkten. Es ist verständlich, dass man – getrieben von der generellen (Arbeits-)Auslastung und stetig steigenden Anforderungen an die Einzeln/ den Einzelnen – den Fokus auf die situativen Herausforderungen setzt. Doch für einen persönlichen und unternehmerischen Fortschritt wird eine solche Strategie nicht ausreichen. Das Konzept der Unternehmenskultur sollte an den technologischen und vernetzen Fortschritt der Wirtschaftswelt adaptiert und im Unternehmen (vor-)gelebt werden sowie die einzelne/ den einzelnen Mitarbeiter*In in die Verantwortlichkeit setzen.

(Vor-)leben bedingt Erkenntnis und Verständnis bei den verantwortlichen handelnden Personen – umfassend und mit Blick auf die Relevanz für Unternehmen, Umfeld und die einzelne Person.

Der Weg ist das Ziel

Erkenntnis und Verständnis haben auch viel mit der Aus- und Weiterbildungskultur bzw. dem Wissensmanagement im Unternehmen zu tun. 90% der Dinge, die wir selber anwenden verstehen wir besser und nachhaltiger und Verständnis erzeugt Akzeptanz, die zumeist über den erkannten Vorteil positioniert wird. Diese Mehrwerte eröffnen sich, wenn Fortschritt und Ziele für die Einzelne/ den Einzelnen sowie die Gemeinschaft erkennbar und nachvollziehbar sind – 'Der Weg zu Erkenntnis und Verständnis' ist daher das Ziel zur (neuen) Unternehmenskultur und beinhaltet auch immer ein verändertes Wissensmanagement im Unternehmen.

Zielführendes Wissensmanagement in Zeiten der Transformation basiert auf kollektivem und kollaborativem Wissens- und Kompetenzaufbau. Es sind die Kompetenzen des Einzelnen in Synergie zum Gesamtverbund, die Unternehmen in der Vergangenheit, heute und in Zukunft vorantreiben. Das bedingt ein stärkeres Einfordern persönlicher Entwicklung, parallel und im Einklang mit der Unternehmensstrategie und eine darauf ausgerichtete Kommunikation. Ein entsprechendes Vorgehen fördert die Identifikation des Einzelnen, stärkt die Gemeinschaft und schafft neue Denkmuster sowie ein höheres Verantwortlichkeitsgefühl. Der ganzheitliche involvierende Prozess des Erarbeiten, Implementieren sowie Nachhalten in der Gemeinschaft – über bestehende Silos hinweg schafft mittels gesammelter Erfahrungen und über den geführten Austausch eine zielgerichtete Entwicklung.

Denn Transformation beinhaltet insbesondere die Vernetzung der Gemeinschaft. Diese Vernetzung kann Potentiale öffnen, die bisher nicht genutzt oder erkannt wurden. Ermöglichen und bestärken Unternehmen diesen Prozess und entfernen sich von den oft vorherrschenden Silo-Strukturen schon bei der Umsetzung und Planung einer zukunftsorientierten Ausrichtung, wird der Weg frei für eine neue (Arbeits-)Kultur.

Und der Weg dahin ist ein nachhaltiger Lehr- und Entwicklungspfad für Mitarbeiter*Innen und Unternehmen.

Akademisches Lernen – Wissen muss lebendig bleiben

Thu, 30 Jan 2020 09:37:39 GMT

Unternehmensakademien – Kompetenzen auf- und ausbauen. Text

Akademisches Lernen

Immer mehr Unternehmen setzen bei der Wissensvermittlung und dem Wissensmanagement auf eigene Akademien.

von Arne Gels

Wissen ist und bleibt der Faktor für Entwicklung und Fortschritt in Gesellschaft und Wirtschaft. Es ist die Ressource, die sich bei Gebrauch vermehrt und nicht verbraucht. In Zeiten der (digitalen) Transformation ist der Aspekt für alle spürbar, vom Unternehmen bis hin zu einzelnen Mitarbeiter*Innen steigen die Anforderungen und Bedarfe der Entwicklung – im persönlichen und im Unternehmenskontext. Der inzwischen beständige Wandel erfordert eine darauf ausgerichtete Lern- und Lehrkultur, die alle Beteiligten befähigt, heute zukunftssicher zu agieren.

Wissen muss lebendig bleiben.

Wenn wir an unternehmerisches Lernen denken, ist dieses gerade im deutschen Mittelstand zumeist sehr rudimentär ausgerichtet. Der Fokus liegt auf der (alljährlichen) Erfüllung gesetzlicher Anforderungen und – bei an Mitarbeitergesprächen angrenzenden Weiterbildungen – auf Einzelmaßnahmen. Hinter einer solchen Struktur verbirgt sich die Gefahr des „trägen“ Wissens - Lernerfolg basiert auf Kontinuität und wiederkehrenden Berührungspunkten. Es ist verständlich, dass man getrieben von der generellen (Arbeits-)Auslastung und stetig steigenden Anforderungen an die Einzeln/ den Einzelnen den Fokus auf die situativen Herausforderungen setzt. Doch für einen persönlichen und unternehmerischen Fortschritt wird diese Ausrichtung nicht ausreichen. Unsere Entwicklungskonzepte müssen an den technologischen und vernetzen Prozess der Wirtschaftswelt adaptiert werden. Durch die Digitalisierung hat Wissensmanagement sich verändert - es war noch nie so einfach und schnell, kollektives Wissen zu schaffen. Wissen ist nicht mehr bestimmten Zielgruppen vorbehalten. Ein Vorteil, den man sich zu nutze machen sollte, der somit aber auch die entsprechende Kompetenz zum Transfer erfordert. Das bedingt eine Steigerung im Wissenserwerbsprozess vom kennen und verstehen zum analysieren und evaluieren.

In der Lern-/ und Lehrkultur bedeutet das einen Wechsel vom Fremd- zum Selbstgesteuerten Lernen und somit zum kollaborativen Prozess, der kongruent zur Organisationsentwicklung vom vernetzen Agieren profitiert.

Aspekte, die beim momentan vorherrschenden Aufbau einer unternehmenseigenen Akademie und internen Learning&Development-Centern zu berücksichtigen sind. Warum Unternehmen auf die eigene Inhouse-Akademie setzen ist nachvollziehbar: Die Bindung von Wissen und Kompetenz an das Unternehmen, ein unternehmensbezogenes Wissensmanagement über die Einzelperson hinaus ist zeitgemäß und entspricht der neuen Führungskultur sowie dem Entgegenwirken des Fachkräftemangels und gestiegenen Wettbewerbs. Dabei ist es unwesentlich, ob der Fokus des Inhouse-Kompetenz-Centers einer internen oder externen (also produktbezogener) Ausrichtung folgt – es gilt lebendiges Wissen zu schaffen, mit wiederkehrenden Berührungspunkten und unter Berücksichtigung des „learning on demand“ und nicht des „learning on supply“.

Die Vernetzung in der Wirtschaft ist analog auf die Lehr- und Lernkultur im Unternehmen zu adaptieren.

Der Weg ist das Ziel.

Entsprechende Einrichtungen und Institutionen sollen das Wissen zu den Menschen bringen – über die Person, die Organisation und das Umfeld synergetisch berührende Punkte wie Interesse, Karriere und Strategie. Dabei sollten zielführende und förderliche Einzelausprägungen immer Berücksichtigung finden in der Schnittmenge.

Wesentliche Komponente für eine zielgerichtete Lernumgebung ist der Kontext. Dieser wird auch gesteuert über die sogenannte „Learner Journey“ und den Prozess begleitende Lernformate. Dabei ist auf Anforderungen und Bedarfe zu achten, die in der Zielstellung und Vision von Unternehmen sowie Lerner*Innen liegen und zwingend aus beiden Richtungen betrachte werden sollten.

Daraus ergeben sich Ansätze des handlungsorientierten Lernens – selbstgesteuert über den Aspekt des „try and error“ und gemeinsamen durch konkrete Erfahrungen – sowie des kontextorientierten Lernens - relevant durch beobachten und reflektieren und mittels Expertenwissen über die abstrakte Theorie. Über die verschiedenen Handelsstränge des Lernens ergibt sich ein zielführender Prozess vom vorbereitenden Selbstlernen, über die Synchronisation des Wissens in Lerngruppen, hin zum Wissenstransfer über die gesamte Organisation. Gesteuert und unterstützt durch die entsprechenden Lernformen und -formate.

Es wird bei genauer Betrachtung somit deutlich: Der Aufbau einer eigenen Wissensinstitution im Unternehmen bzw. einer Inhouse Unternehmensakademie ist analog zur Organisationsentwicklung sehr strategisch zu betrachten und nicht mit dem bloßen Anbieten von einzelnen Inhalten getan. Mehrwerte ergeben sich erst wenn Fortschritt und Ziele für den einzelnen sowie die Gemeinschaft erkennbar sind. Das bedingt einen didaktischen Wissens- und Kompetenzaufbau.

Die RETENCON AG berät Sie gerne beim Aufbau einer entsprechenden Institution, um das Thema Learning & Development in Ihrer Organisation auf eine strategische Stufe zu stellen – für interne oder externe Zwecke.

Dabei haben unsere Experten immer den Blick für lebendiges und kollektives Wissen, ausgerichtet an Ihren Anforderungen, Vorstellungen und Bedarfen sowie untermauert mit einem zielführenden Mix zeitgemäßer Lernformate für die individuellen Interessen Ihrer Zielgruppe.

Unsere Leistungen:

Lern-und Lehrkultur ermitteln
Anforderungen, Vorstellungen und Bedarfe festsetzen
Individuelles Kompetenzmodell erstellen
Learner Journey erstellen
Lernformate festsetzen (vorhandene anpassen und integrieren)
Implementierung
Evaluieru ng und Optimierung nach Einführungsphase

Dabei ist es selbstverständlich auch möglich, nur einzelne Bestandteile unseres Leistungsportfolios abzurufen. So ermöglichen wir Unternehmen über eine sogenannte Standortbestimmung eine Analyse des aktuellen Status mit einem intensiven Blick auf Marktkonformität und didaktische Anforderungen. Mit Ihnen gemeinsam ermitteln wir dabei Ihre Anforderungen- und Erwartungen an das Projektil einen Workshop und fassen die Ergebnisse mit einem Empfehlungs-und Maßnahmenplan zusammen, den wir Ihnen zum Diskurs vor Ort vorstellen. Im Anschluß können Sie und die RETENCON AG entscheiden, ob auch die weitere Begleitung des Prozesses sinnvoll erscheint oder Sie auf Basis der gelieferten Ergebnisse in Eigenregie den Prozess einleiten und/ oder fortsetzen.

Unsere Experten Learning & Development

Sie haben Fragen? Haben wir Ihr Interesse geweckt?

Sprechen Sie mich gerne persönlich an.

Arne Gels

mobil: +49 (0) 178 2097398 | mail: arne.gels@retencon.de

R ETENCON AG

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RETENCON NRW | Breite Straße 10 b | 40670 Meerbusch

Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit!

Tue, 14 Jan 2020 13:10:23 GMT

Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit

Was wir vom Rückzug Uli Hoeneß von der aktiven Bühne lernen können. Eine Führungskraft muss auch Influencer sein. Ansonsten verliert sie den Rückhalt und schadet im schlechtesten Fall der Unternehmung ...

von Arne Gels | 14.01.2020

Nun ist es also offiziell. Uli Hoeneß verlässt die große Bühne des FC Bayern. Zumindest hat er es angekündigt. Wie er es dann tatsächlich lebt, wird man sehen. Bei Uli Hoeneß kann man nie sicher sein. Und gleichzeitig von einer der Konstanten der Bundesliga sprechen. 50 Jahre ist Uli Hoeneß mittlerweile in der Bundesliga aktiv. Und steht dabei für den FC Bayern München wie kein anderer. Nicht nur als Spieler, insbesondere als Manager von 1979 an, hat er den Verein geprägt und zu einem der wertvollsten und erfolgreichsten Vereine der Welt geformt. Den FC Bayern als Uli Hoeneß Lebenswerk zu bezeichnen ist daher mit Sicherheit nicht untertrieben. Zu groß sein Engagement, zu leidenschaftlich die Verteidigung des Clubs in allen Lagen und gegen jeden. Seine Objektivität hat er dabei oft verloren – irgendwie auch normal bei einer solch hohen emotionalen Gebundenheit. Je mehr Erfolge kamen, je mehr bildete sich auch eine Front gegen den Club und umso stärker verteidigte Uli Hoeneß den FC Bayern gegen diese. Darüber wurde er so sehr zur Identifikationsfigur des Clubs, dass sich in den 90er und 00er Jahren kaum ein Fan des Vereins vorstellen konnte, wie es mal sein würde, wenn „der Uli“ nicht mehr da ist.

Heute, zum Zeitpunkt seines Rückzugs, hat sich das Bild verändert. Sicherlich, Respekt und Dank für sein Lebenswerk wird gezollt und ist ihm zu recht sicher. Groß aufhalten will ihn aber auch kaum jemand, nicht mal der Bayern-Fan.

Wie konnte es dazu kommen? Das schwarze Kapitel der Steuerhinterziehung und seiner Folgen möchte ich bei der Begründungssuche ausblenden. Denn meines Erachtens spielt dieser Punkt in dem fehlenden Gegenwind, der ihn vom Rückzug aufhalten könnte, gar nicht die wesentliche Rolle. Vielmehr liegt es in der Tatsache, dass die Zeit voran geschritten ist, Uli Hoeneß aber nicht mitgegangen ist, Fortschritt ignoriert, bzw. sogar teilweise verweigert hat. Was dazu führte, dass er irgendwann – insbesondere nach seiner Rückkehr aus der Haftanstalt Rothenfeld – die Kontrolle über das Geschehen und damit sein Standing verlor.

Rückblick: Wenn wir eine Korrelation zum Unternehmenskontext ziehen, war Uli Hoeneß das, was sich jedes Unternehmen unter dem Aspekt des Employer Branding wünscht. Er lebte den FC Bayern und verteidigte ihn bis auf das Letzte. Volles Engagement. Quasi alles für den Dackel, alles für den Club. Als Hauptverantwortlicher tat er was nötig war, um sein Unternehmen zu schützen. Lief es schlecht, polterte er gern mal irgendeine Lawine los. Sicher etwas, dass die wenige Gegenliebe außerhalb der Bayern-Familie noch verstärkt hat. Doch er tat es stets mit Kalkül. So lenkte er die Medien und Aufmerksamkeit von der Mannschaft ab und gab ihr in schwierigen Zeiten Ruhe. Denn nun richtete sich erst einmal alles gegen ihn und seine These. Zugleich wusste jeder im Verein, wenn „der Uli“ wieder extern poltert, haben wir ein Problem, an dem es schnellstens zu arbeiten gilt. Sein agieren war dabei oft von Erfolg gekrönt. So konnte er die Außenwelt schonmal eine Woche beschäftigen und intern wurden Dinge geklärt. Übrigens auch in „normalen“ Wirtschaftsunternehmen ist dieses vorgehen nicht vollständig unbekannt gewesen. Doch die Medienwelt wandelte sich. Das Internet hat das Mediennutzungsverhalten verändert und durch die Omnipräsenz dazu geführt, dass die Halbwertzeit von News sich stark reduziert hat. Medien stehen vor der Herausforderung, immer schneller und immer spektakulärer zu berichten, um Nutzer zu überzeugen und zu halten. Sichtbarkeit bedeutet Erfolg. Die Kommunikation erfolgt in Echtzeit und kaum etwas bleibt verborgen. Bedingt und unterstützt durch die technischen Gegebenheiten - Smartphones mit (Video-)Kameras, vernetzte Welt, etc. – führt das zu einer schnelllebigeren und transparenteren Gesellschaft.

Eine thematisch gesetzte Lawine ist da manchmal schon innerhalb eines oder von zwei Tagen abgearbeitet, bzw. wird der Fokus schnell wieder verschoben. Ein Punkt, den die Politik sich mittlerweile bei Skandalen zu Gute macht. Doch Uli Hoeneß konnte mit dieser Welt nichts anfangen, sah in ihr nur das Negative. Wenn man so manche Ausprägungen dieser ununterbrochenen Kommunikation durch alles und jeden wahrnimmt, kann ich ihn sogar verstehen. Was z.B. Spieler mittlerweile so in die Welt raus posten, ist zum einen zweifelhaft, zum anderen hat es mit der Spielerwelt, die Uli Hoeneß kennt, nichts mehr zu tun. Uli Hoeneß versucht diese negativen Aspekte – die auch dazu führten, dass er die Medien nicht mehr so im Griff hatte, mit seinen ihm bekannten Methoden – zu eliminieren, indem er sie verweigerte und angriff. In mehreren Interviews hat er diese Position deutlich gemacht. Dabei ist Uli Hoeneß der geblieben, der er war. Mit seinem Weltbild, wie es zu laufen hat.

Wie gesagt, ich kann ihn zu teilen verstehen. Auch ich empfinde manches an der anderen, alten und etwas langsameren Medienwelt vorteilhaft. Auch als Fußballfan. Die Zeitung hatte früher eine ganz andere Bedeutung, ging es um News aus dem favorisierten Club.

Die Spannung war durch Exklusivität höher, Informationen waren ein rares Gut. Doch ist mir klar, dass sich der Fortschritt nicht aufhalten lässt. So sehr ich mich auch dagegen wehren würde. Und hier unterscheide ich mich dann von Uli Hoeneß. Ich habe mich damit vertraut gemacht. Und über die Erfahrung einen für mich akzeptablen Weg gefunden. Was bedeutete, dass auch ich mich verändert und anpasst habe. Wir können uns über das An- und Abstellen von Twitter-Accounts von Politikern lustig machen, wenn es gerade mal gut oder nicht gut läuft. Es zeugt jedoch auch davon, dass diejenigen sich zumindest damit auseinandersetzen und nun ein besseres Verständnis dafür haben. Auch von den Auswirkungen eigenen Handelns. Lernen durch Fehler führt zur Rekapitulation und Optimierung. Uli Hoeneß hat nicht gelernt. Er hat es einfach ausgeblendet. Und greift ungeliebtes dann an, in der Hoffnung es dadurch zurückzustufen. Ein zurück wird es in der neuen Medialität jedoch nicht geben. Vielleicht hätte ein eigener Twitter-, Facebook- oder Instagram-Account ja dazu geführt, dass dem FC Bayern und auch den Bayern-Fans die denkwürdige Pressekonferenz vom 19. Oktober 2018 erspart geblieben wäre. Dann hätte Uli Hoeneß sich tiefer mit der „neuen“ Medienwelt auseinandergesetzt, hätte die Mechanismen analysiert und daraus für sich Lehren gezogen. Und er hätte vielleicht seine Taktik angepasst. So stand am Ende eine Medienschelte, die zum Boomerang wurde. Uli Hoeneß war wieder in seinem Element, versuchte immer noch einen drauf zu setzen, griff an, was ihm missfiel. Und reagierte dabei kongruent zu dem gesetzten Vorwurf an die Medien (Anm. Juan Bernat). Sicherlich auch, um von der aktuellen Krise rund um die Mannschaft abzulenken. Ohne Frage, das Streben der Medien, ohne Rücksicht fast ausschließlich den Skandal zu entdecken und weniger nur zu berichten, hat abstruse Formen angenommen.

Früher gab es in dem Verhältnis mehr ein Geben und Nehmen zwischen den Parteien. Doch die Medien und insbesondere Journalisten stehen unter Druck. Zu hoch der Wettbewerb, zu schnell ist eine Meldung veraltet. Das muss man einberechnen.

Ein wenig ähnelt es Uli Hoeneß verhalten, wenn der FC Bayern unter Druck ist. Da hat er ebenso agiert.

„Alles, was wir im öffentlichen Raum preisgeben,

ist kollektive Information, die dauerhaft auf- und abrufbar ist.“

Sicher, die Kommunikation ist nur eine Ausprägung, die verdeutlicht, wie Uli Hoeneß und der marktkonforme FC Bayern sich auseinander bewegt haben. Doch jedem muss klar sein, dass in der heutigen Zeit die eigene öffentliche Wortwahl, das öffentliche Auftreten eine viel größere Auswirkung und vor allem Außenwirkung hat. Es ist kollektive Information, die dauerhaft auf- und abrufbar ist. Um damit im Sinne seines Verantwortungsbereichs und im eigenen Sinne gut umzugehen, bedarf es einer intensiven Auseinandersetzung mit den Methoden und Mechaniken. Das kann nur durch Schulung und aktiven Kompetenzaufbau erfolgen. Denn was wir kennen können wir besser beherrschen. Um aus dem Learning unsere Kultur im Verein respektive Unternehmen darauf auszurichten und positive Aspekte für sich zu nutzen sowie negative möglichst zu vermeiden. Ausblendung hilft nicht weiter, sondern wirft im Wettbewerb eher zurück. Der FC Bayern hat äußerst erfolgreiche soziale Medienkanäle und nutzt diese gezielt für seine Zwecke. Es gehört deshalb dazu, dass dieser erfolgreiche Kanal auch durch Führungskräfte unterstützt und gelebt wird. Denn Führungskräfte geben das Vorbild für die Mitarbeiter und stehen für den Fortschritt ein. Sie sollen eine Unternehmung in die Zukunft führen. Da muss die Führungskraft Influencer sein. Ansonsten verliert sie den Rückhalt und schadet im schlechtesten Fall der Unternehmung. Es ist gut und wichtig, feste Standpunkte zu haben, Werte und Tradition zu verteidigen – insbesondere wenn ich beim Fußball an Halbzeitshows, Lichtorgel beim Tor und ähnliche Inszenierungen rund um das Ereignis Fußball denke. Und bestimmte Werte halten Tradition am Leben. Alles in dem Maße, wie es den Weg in die Zukunft fördert und nicht behindert. Dafür hängt zu viel daran. Für zu viele.

In einigen Wirtschaftsbereichen dürfen wir in Deutschland miterleben, dass der Erfolg von gestern heute nicht mehr zählt und heutiger Erfolg morgen schon vergangen sein kann. Nach dem Spiel ist vor dem Spiel und führen heißt voran gehen und nicht stehen bleiben – Ja, ich schmeiße 15,- € ins Phrasenschwein. Es ist immens wichtig, dass Führungskräfte Weiterbildung an- und aufnehmen und das vorleben, was sie von ihren Mitarbeitern erwarten. Kompetenz im aktuellen Tätigkeitsfeld und visionär darüber hinaus zu zeigen. Zu den Marktgegebenheiten und nicht im Rahmen der eigenen Wunschvorstellung. Es gilt Führungskräfte mehr in Verantwortung zu nehmen, dass sie aktiv unterstützend und motivierend agieren und Fortschritt nicht durch eine kritisierende Positionierung unterbinden, sondern versuchen zu integrieren. Ansonsten sollte man ihnen die Verantwortung aus Verantwortung für die Unternehmung nehmen.

Ich habe größten Respekt vor dem, was Uli Hoeneß geschaffen hat. Er hat nicht nur für den FC Bayern, auch für die gesamte Bundesliga sowie den Deutschen Fußball wahnsinnig viel bewegt. Und allein durch die Streitbarkeit seiner Person hat er das Interesse hoch gehalten. Aber was früher funktionierte, funktioniert heute nicht mehr im gleichen Maße. Da muss man in manchen Dingen mit der Zeit gehen. Sich anpassen. Oder mit der Zeit gehen. Insofern ist es aufgrund der Verdienste für den FC Bayern und die Bundesliga einerseits schade, andererseits gut, dass Uli Hoeneß sich zurückzieht. Vielleicht erfolgt der Schritt sogar etwas zu spät für einen Abschied, der ihm und seinem Lebenswerk würdig gewesen wäre. Trotzdem möchte ich mich bei Uli Hoeneß bedanken. Für das was er geleistet hat und auch, dass er eingesehen hat zu gehen.

Manche Führungskraft und manches Unternehmen sollte im Zuge dessen einmal tief in sich gehen. Wir können und müssen alle noch viel lernen. Gehen wir es an. Weiter immer weiter…

Es scheitert am Geld?!

Mon, 25 Nov 2019 09:47:01 GMT

Es scheitert am Geld?!

Die Relevanz ist kaum abzustreiten. Trotzdem nimmt das Thema Weiterbildung gerade im unternehmerischen Umfeld des Mittelstands noch nicht den erforderlichen Stellenwert ein.

Umsatz, Auslastung, Kosten – Bildung sollte anders betrachtet werden. Denn es gibt einen RoE oder RoI, wir müssen hier nur strategisch denken ...

von Arne Gels | 25.11.2019

In Zeiten der Transformation und des Fachkräftemangels streitet niemand wirklich die Notwendigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen ab. Noch nie erfuhr das Thema Learning & Development soviel Aufmerksamkeit im Unternehmenskontext wie aktuell. Was mich persönlich sehr freut, engagiere ich mich doch mittlerweile seit mehr als 10 Jahren für Corporate Learning. Die Relevanz ist durch technischen Fortschritt und die immer kürzer werdende Halbwertszeit von Wissen erkannt, für mich sogar unstrittig.

Dieses zu widerlegen, ist kongruent zum Klimawandel nur unter Ausschluss der Realität möglich. Denn wie beim Klimawandel sind auch die Auswirkungen der Erfordernisse eines lebenslangen Lernens durch sich stetig veränderte Arbeitsbedingungen und Aufgabenfelder für jeden Einzelnen spürbar geworden. Doch ebenso kongruent zum Klimawandel fällt beim Thema Bildung, insbesondere im Mittelstand, ein dem entgegenwirkendes Agieren noch zu geringfügig aus. Der Fokus ist immer noch auf die Erfüllung der verpflichtenden und haftungsrelevanten Themen gesetzt.

Der Blickwinkel führt nicht in die Zukunft, sondern richtet sich auf den Status

Bildung verursacht erst einmal Aufwände. In monetärer und zeitlicher Hinsicht. Aktuell sind das insbesondere ungeplante Kosten, die zu den zusätzlichen Digitalisierungskosten addiert werden müssen. Dazu zählen als weitere Gegenargumente für ein gesteigertes Investment in Weiterbildung die aktuell (noch) hohe Auslastung insbesondere in der Produktion, Transformationskosten, eine ungewisse Zukunft mit Blick auf die Entwicklung, z.B. im Automotive-Bereich mit der Elektromobilität, etc. Die Liste ist noch deutlich ausweitbar und ich bin Unternehmer genug, um hier nicht auch Verständnis für eine entsprechende Denke aufbringen zu können – auf kurzfristige Sicht. Bei strategischer Betrachtung muss jedoch jedem bewusst sein, dass ein Beiseiteschieben nur einen Aufschub bedeuten kann. Was in der Folge darauf beruhende Kosten deutlich erhöhen wird, denn Reagieren ist zumeist teurer als Agieren.

Warum am Ende eher die kurzfristige Sicht zum Tragen kommt? Weil der Return on Education (RoE) oder auch der Return on Invest (RoI) beim Thema Bildung so schwer messbar ist, bzw. es kaum Belege und Studien dazu gibt. Dabei kann man sich aktuell in vielen Bereichen selber schon eine Antwort geben. Die Herausforderungen für den Einzelnen und für das Unternehmen werden größer. Auf die Transformation und Technologisierung kann für eine Wirksamkeit nur die Involvierung und Abholung der Mitarbeiter folgen. Das ist wie bei der Einführung eines Qualitätsmanagements. Um eine Zertifizierung zu erhalten reicht es nicht, die Maßnahmen und Prozesse einzuführen. Beim Audit wird auch geprüft, ob dieses beim Mitarbeiter bekannt, verstanden und im Unternehmen gelebt ist – zu recht. Themen sowie Belege für die Notwendigkeit gibt es also genug. Siehe die Anforderungen an eine Transformation der Tätigkeitsfelder, siehe die geringe Halbwertszeit von in der Ausbildung vermitteltem und erlerntem Wissen im Arbeitsalltag, siehe Fachkräftemangel vs. (Weiter-)Qualifizierung von eignen Mitarbeitern, siehe Qualifizierungschancengesetz der Bundesregierung.

Apropos Qualifizierungschancengesetz. Auch in der Grundlage solcher Programme liegen Möglichkeiten, über die sich Unternehmen trotz eventueller Budgetgrenzen oder -kürzungen um das Thema Weiterbildung im Sinne der Unternehmensentwicklung bemühen können. Viele Förderprogramme des Bundes oder der Länder zielen richtigerweise auf die brennenden Themenfelder ab und ermöglichen signifikante Zuschüsse. Insbesondere für den Mittelstand und das auch schon bei der Beratung zur richtigen Aufstellung. Leider sind die wenigsten Programme in den Unternehmen bekannt. Oder kennt Ihr die einzelnen Landesprogramme zur Digitalisierung? Insbesondere das Qualifizierungschancengesetz des Bundes dürfte sich mindestens einer größeren Beliebtheit erfreuen als aktuell der Fall, offeriert es doch einige Möglichkeiten für Unternehmen. Und bei den Förderprogrammen von Bund und Ländern oder auch günstigen Darlehen von Landesbanken hört es ja nicht auf. Es gibt so viele Optimierungsmöglichkeiten in Unternehmen, wo im Bezug auf die Entgeltfortzahlung für den Mitarbeiter bei Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutlich Kosten pro Jahr eingespart werden können. Die Optimierung einer Privaten Krankenversicherung nur als ein Beispiel, die pro Versichertem und Jahr bis zu 800,- € beim Unternehmen freisetzen kann und bestenfalls direkt in Bildungsmaßnahmen investiert wird. Ohne das Allokieren von neuen oder zusätzlichen Budgets. Und zu meinem einleitenden Vergleich zum Klimaschutz: Denken wir zudem an das in der Aufmerksamkeit relevant gewordene Thema der Corporate Social Responsibility. Wenn Mitarbeitern deutlich (gemacht) wird, wie sie durch einen bewussten und einsparenden Umgang mit Ressourcen nicht nur Kosten des Unternehmens schonen, sondern gleichzeitig die Umwelt schützen, was können dort für zusätzliche Budgets freigespart werden…

Halten wir fest, es gibt unglaublich viele Argumente, warum (Weiter-)Bildung im Unternehmen noch nicht die erforderliche Rolle einnimmt, mindestens genauso viele Argumente und Anzeichen, warum eine stärkere Fokussierung des Themas notwendig und unausweichlich für die Zukunft von Unternehmen ist und im gleichen Maße Möglichkeiten, den Aufwandsapparat hierzu geringer zu halten, als erwartet. Wir müssen dabei proaktiv herangehen – und ich bin soweit Rheinländer, dass ich das „Et hätt noch emmer joot jejange“ auch kenne – und weniger dagegen argumentieren. „Et bliev nix wie et wor“, also gehen wir es an!

Gerne beraten meine lieben Kollegen und ich zu allen einzelnen aufgeführten Themen mit Lösungen und Ansätzen. Die Ausrede es scheitert am Geld lasse ich beim Thema Bildung nicht gelten.

Sonst scheitert am Ende noch viel mehr.

Ergebnis ist, was Du daraus machst ...

Tue, 05 Nov 2019 15:28:49 GMT

Ergebnis ist, was Du draus machst

Am Ende ist jeder selber dafür verantwortlich, was er aus den Gegebenheiten für sich macht.

Veranstaltungen und Lernangebote bieten viele Chancen und – wir müssen sie nur zu nutzen wissen ...

von Arne Gels | 05.11.2019

In meinen Netzwerken wird in letzter Zeit oft kontrovers darüber diskutiert, welche Veranstaltungsformate im beruflichen Kontext die richtigen für die persönliche oder unternehmerische Entwicklung sind, auf welche Veranstaltungen es sich zu gehen lohnt. Auch Veranstalter sind sich nicht immer einig, was der erfolgreiche Rahmen ist.

In meiner neuen Rolle – wo das Veranstaltungswesen aus beiden Sichtweisen eine wesentliche Grundlage meiner Tätigkeiten ist – für mich ein von allen Beteiligten nachvollziehbar geführter Diskurs. Schließlich möchte ich als Veranstalter meine Zielgruppen begeistern, den gewählten Experten eine gute Bühne bieten und bei allen Teilnehmern nachwirken. Als Teilnehmer stehen neue Einblicke und Informationen, bestenfalls als im Nachgang anwendbare Ergebnisse, für mich im Vordergrund.

Verschiedene Formate, gleiche Möglichkeiten

Bei Veranstaltungen spielen die aktuell verbreiteten Formate augenscheinlich unterschiedliche Aspekte in den Vordergrund. Bar Camp-Formate setzen auf einen intensiven Austausch mit zumeist Gleichgesinnten sowie auf die Gruppendynamik im kleineren Rahmen. Der darin gelagerte Diskurs ermöglicht vertiefende und individuelle Einblicke. Jeder kann sich aktiv einbringen und seine Gedanken sowie sein Verständnis schärfen. Gemeinsam bringt man Themen ein und schärft sie mit unterschiedlichen Sichtweisen. Ein förderliches Format, ich bin vielfacher Teilnehmer zum Beispiel der #clc und habe jedesmal gute positive Erfahrungen und Bekanntschaften mitgenommen. Insbesondere dem Netzwerk-Laien wird in diesem Rahmen das Netzwerken leicht fallen.

Auch die klassischen Formate mit der kolportierten „Frontalbeschallung“ – durch Experten von der Bühne aus ins Plenum – erfreuen sich weiter großer Beliebtheit. In diesem Rahmen werden zahlreiche Impulse gegeben, also die Gedanken angeregt. Als Teilnehmer ist die aktive Partizipation zwar eingegrenzt, dafür erhält man die Denkanstöße zumeist von Personen, denen man nicht täglich über den Weg laufen kann.

Ja, wer mich kennt, ich bin ein Freund von Aktion – müsst Ihr jetzt auch gerade an Arnold Schwarzenegger denken? Fördert das Selber-tätig-werden doch das persönliche Involvement und eine tiefere Auseinandersetzung. Somit könnte der gewiefte Leser nun Schluß-folgern, dass ich am Ende ein klarer Verfechter des interaktiveren Bar-Camp-Formats bin.

Intensiver Austausch als Grundlage für die eigene und gemeinsame Weiterentwicklung, die Erweiterung des eigenen Horizonts. Experten-Interviewrunde der „Arbeit und Arbeitsrecht“ in München

Es zählt die Eigenverantwortlichkeit

Falsch! Über allem steht bei mir diesbezüglich wieder einmal das Thema Eigenverantwortlichkeit. Uns stehen jeden Tag unzählige Möglichkeiten zur Verfügung, die uns persönlich oder uns gemeinsam mit unserem Umfeld voranbringen können. Unabhängig von Formaten, Strukturen und Prozessen. Wir müssen sie nur richtig zu nutzen wissen.

Ziehen wir hierbei zum Beispiel eine Korrelation zum Corporate Learning: Im Unternehmen werden zahlreiche Weiterbildungsangebote gemacht. Freiwillig genutzt werden die wenigsten. Arbeitsalltag und die Annahme, vor dem Einstieg ins Berufsleben schon genug in Bildung investiert zu haben, sind eine in der Einstellung des Mitarbeiters begründete Ursache. Die kommunizierte Lernkultur in Unternehmen die andere. Sie trägt ebenso zur fehlenden Akzeptanz oder zum falschen Verständnis der Angebote bei. Oft ist bei den Bildungsofferten keine personenbezogene Strategie für den Mitarbeiter erkennbar, und damit auch keine für das Unternehmen. Zudem entsteht auch hier ein intensiver Diskurs, welches Format denn nun zielführend für Mitarbeiter und Unternehmen ist. Präsenzlernen, Selbstlernen, Blended Learning … Dabei wird man keine richtige oder falsche Entscheidung treffen können. Sich auf ein Verfahren, ein System oder eine Methode festzulegen, ist der Fehler. Am Ende haben die Formate jeweils ihre Daseinsberechtigung. Zu recht. Der Einzelne muss nur wissen, wie er sie zu seinem Vorteil zu nutzen hat.

Selbstlernen über zum Beispiel digitale Lernangebote hat den Vorteil einer hohen Eigenaktivität, mittels der in den implementierten interaktiven Parts liegenden direkten Anwendung der vermittelten Inhalte. Dinge, die wir eigenständig angewendet haben, können wir deutlich besser verstehen und nachvollziehen. Auch kann der Lerner das Tempo sowie das Zeitmanagement an seine Gegebenheiten individuell anpassen. An dieser Stelle tritt die Kritik ein, dass der Lerntransfer beim Selbstlernen nicht gewährleistet werden kann. Richtig, für den Transfer in die Realsituation bin ich eigenverantwortlich. Im gleichen Rahmen, wie ich auch beim Präsenzlernen in Kursen, Seminaren und Workshops zuständig bin, mich einzubringen und aufgezeigte Informationen nachhaltig in mein zukünftiges Handeln zu integrieren.

Unternehmen können das fördern, indem sie individuelle Lernpfade erstellen und Systeme sowie Programme installieren, die eigenständiges, kollaboratives und nachhaltiges Lernen ermöglichen. Die Gegebenheiten können geschaffen werden. Die gegebenen Angebote anzunehmen und zielführend zu nutzen, verbleibt bei all dem weiterhin in der Verantwortlichkeit des Einzelnen. Und da schließt sich der Kreis zu den Veranstaltungsformaten. Hochinteraktive Formate schaffen einen schnellen und auch intensiveren Zugang zu Themen, können umgehend persönliche Ergebnisse schaffen. Doch auch dabei gilt es, diese in den Alltag zu transferieren und mitzunehmen. An der Stelle gleichen sie sich dann wieder den klassischen Frontalformaten an. Der Teilnehmer ist eigenverantwortlich, Impulse und Ergebnisse anzunehmen und nachzuhalten. Er ist zuständig, die gebotenen Chancen und Möglichkeiten für sich und sein Unternehmen zu nutzen. Unabhängig vom zugrunde liegenden Format und den Gegebenheiten.

Spielend gemeinsam in eine neue Zukunft

Mon, 21 Oct 2019 22:00:00 GMT

Spielend gemeinsam in eine neue Zukunft

Bei der Transformation von Unternehmen gilt es nicht nur, den Markt optimal zu bedienen, sondern auch, die eigenen Mitarbeiter mitzunehmen.

Reaktion auf das neue VW-Elektrofahrzeug-Werk in Zwickau und eine damit verbundene Maßnahmen für Mitarbeiter

von Arne Gels | 21.10.2019

VW strukturiert seinen Konzern gerade immens um. Die Geschehnisse rund um den Diesel-Betrug haben zu einem Umdenken geführt, führen müssen. Der Klimawandel und seine Folgen sowie die darum gelagerte Diskussion tuen ihr übriges dazu.

Der Volkswagen Vorstandsvorsitzende Herbert Diess verkündete in seiner „Strategie 2025“, dass VW ab 2026 keine reinen Verbrenner mehr bauen wird. Das Werk in Zwickau wird in dem Zuge eine reine Elektrofahrzeug-Produktionsstätte, ab 2021 sollen dort bis zu sechs Fahrzeuge in Serie vom Band gehen.

Transformation erfordert Umdenken

Ein Schritt, der nicht nur für den Markt einschneidend ist, hängt doch sehr viel an einer entsprechenden abrupten Richtungsänderung. Zulieferer, Städte mit Ihrer Infrastruktur, Stromanbieter, Kunden – alle müssen reagieren und sich mit Ihren Anforderungen auf neue Gegebenheiten umstellen. Ich möchte jetzt nicht in die Diskussion einsteigen, ob dieser Schritt in der Form richtig ist oder eine Strategie auch unter Einbindung von Wasserstoffantrieb sinnvoll wäre. Da gibt es Experten, welche das besser beurteilen können. Vielmehr möchte ich darauf eingehen, dass dieses auch für den Mitarbeiter ein Einschnitt ist. Für viele Unternehmen gilt: Tätigkeitsfelder verändern sich, neue Kompetenzen werden benötigt, diverses, bisher immens wichtiges Know-how für den Unternehmenserfolg wird in der Form der letzten Jahre nicht mehr benötigt. In Zeiten, wo das Thema Employer Branding wieder deutlich mehr Relevanz gewinnt, Fachkräftemangel herrscht und sich die Situation am Arbeitsmarkt durch den demographischen Wandel in den kommenden Jahren weiter verschärfen wird, gilt es die eigenen Mitarbeiter auf dem Weg in die neue Zukunft mitzunehmen. Und für die Transformation auch des eigenen beruflichen Weges zu begeistern.

Stellt man die letzten – ja trotz des Diesel-Betrugs – erfolgreichen Jahre und die gute und bis vor kurzem gelobte Arbeit auf einmal in Ihrem Ergebnis, dem entstandenen Produkt indirekt in Frage, indem man sagt, wir müssen jetzt alles anders machen, droht man den Mitarbeiter zu verlieren. Was stört mich mein Geschwätz von gestern ist sicher die falsche Philosophie. Insbesondere wenn zeitgleich in der Öffentlichkeit eine kontroverse Diskussion geführt wird, ob man sich nicht zu sehr von äußeren Meinungen beeinflussen lässt und in puren Aktionismus verfällt. Die Energieversorger können sicher nach der abrupten Energiereform ein Lied davon singen. Das kann zu Verunsicherung führen. Und Verunsicherung verhindert Fortschritt.

Von der Vergangenheit zur Zukunft

Wie schön, das VW sich in diesem Zuge entsprechende Gedanken gemacht hat, wie man zum einen Mitarbeiter abholt und gleichzeitig motiviert, die erfolgreiche Geschichte des Konzerns gemeinsam weiter zu schreiben.

Im VW-Werk in Zwickau hat man für die Mitarbeiter unter anderem Escape-Rooms eingerichtet, welche thematisch die Geschichte des Automobils bis hin in die Zukunft behandeln. Die Escape-Room-Systematik funktioniert so: Ein Team wird in einen Raum eingeschlossen. Sie haben nun die Aufgabe, in einem gegebenen Zeitfenster aus dem Raum zu entkommen. Die Spieler untersuchen dafür zusammen die Umgebung und Lösen über das Nutzen von Hinweisen gestellte Rätsel, bis sie entweder den Schlüssel gefunden oder den Code zum Öffnen der Tür entschlüsselt haben. Die Aufgaben und Rätsel haben im Falle des VW-Escape-Room alle mit dem Thema Automobil zu tun. Die Teams erfahren aktiv die Entwicklung und den schon vollzogenen Wandel. Und können so von Raum zu Raum - bei VW gilt es 3 Räume zu durchqueren, bis man wieder in „Freiheit“ ist - mehr Verständnis entwickeln für die Transformation einer Branche – ja, die gab es auch schon vorher – und des eigenen Unternehmens.

Das Positive bei diesem Vorgehen: Der Nutzer befindet sich im spielerischen Kontext, was bedeutet, er ist durch die Aspekte Herausforderung, Ehrgeiz, Selbstverwirklichung, Neugier und Feedback/ Belohnung in einem erhöhten Aufmerksamkeitsstadium, ist aktiv, bringt sich - ins und für das Team - ein sowie strebt Fortschritt zur Zielerreichung an. Und auf diesem Weg nimmt er nebenbei, durch das aktive Anwenden zur Lösung, tiefgreifender Informationen und Wissen auf. Was ich bei dieser Lösung besonders spannend finde: Durch die im Team zu bewältigenden Aufgaben schaffe ich auch gleich eine Korrelation zu Anforderungen an zukünftiges, sehr viel stärker kollaborativ ausgerichtetes Arbeiten. Wenn ich hier sehr heterogene Teams zusammenstelle, kann ich gleich eine notwendige neue Vernetzung von Bereichen im Unternehmen fördern, getragen vom erfolgreichen „Escape“ durch das Einbringen der Kompetenzen und Stärken aller Teammitglieder.

Die Mühe hat sich übrigens laut Aussage der Verantwortlichen von VW gelohnt: Die überwiegende Anzahl der Mitarbeiter hat die Maßnahme überzeugt. Im Werk bei den Escape-Rooms hängt eine Plakatwand, auf der die Teilnehmer mit einem Klebepunkt auf einer fünfstufigen Skala den Lehrgang bewerten können. Die Bewertung zeigt deutlich die Akzeptanz: In der zweitbesten Bewertungskategorie hängen eine Handvoll Punkte, in der ersten ist kaum noch freie Fläche vorhanden. Und die hinteren Bewertungskategorien sind frei.

Ich persönlich freue mich wirklich über diese Maßnahme und wünschte, noch mehr Unternehmen würden hier ähnlich agieren. Wenn Unternehmen den Mitarbeiter mitnehmen, ihn involvieren, kann nicht nur Akzeptanz für so manche (notwendige) Maßnahme geschaffen werden. Es kann der Bezug zur Unternehmung und seinen Werten und seiner Historie sowie auch zu den Kollegen aufgebaut, erneuert oder geschärft werden. Um aus diesem Bezug heraus die Geschichte erfolgreich gemeinsam weiter zu schreiben.

Employer Branding – Die Verbindung von Mitarbeiter und Unternehmen neu verstehen

Mon, 14 Oct 2019 09:53:30 GMT

Employer Branding

Die Verbindung von Mitarbeiter und Unternehmen neu verstehen

von Arne Gels | 14.10.2019

Reaktion auf das veröffentlichte Paper „Recruiting im Mittelstand“ von Baker Tilly

© express.de <http://express.de/

EMPLOYER BRANDING

... ist, wenn Mitarbeiter und Unternehmen

gemeinsam für ihre Zukunft agieren.

Die global anerkannte Beratungsgesellschaft Baker Tilly hat vor kurzem in Deutschland ein Paper veröffentlicht, innerhalb dessen die Autoren dem Mittelstand in Zeiten von Fachkräftemangel, Transformation und dem Generationenwechsel hin zu Generation X/Y/Z und damit zu veränderten Ansprüchen und Anforderungen Hinweise geben und Methoden aufzeigen, wie darauf bezogen ein erfolgreiches Recruiting erfolgen kann. Um die entstehenden Bedarfe der Unternehmen an Ressourcen in Zeiten des „War for Talents“ und der ausbleibenden langfristigen Bindung von Mitarbeitern an Unternehmen zu decken. Zentraler Ansatz ist dabei das Employer Branding, also die positionierte Unternehmensattraktivität als Entscheidungsförderer.

Vom Push zum Pull gelangen

Eine wesentliche Aussage des Papers wird leider von den Autoren nicht näher betrachtet und ausgeführt, sicher auch der Ausrichtung des Papiers geschuldet:

„Vor allem berufliche Entscheidungen werden nicht mehr für ein ganzes Leben getroffen, sondern dienen der vorübergehenden Weiterentwicklung, die von einem stetigen Veränderungswunsch getrieben wird. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass es deutlich schwerer wird, junge Arbeitnehmer dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Dies führt zu einer erhöhten Fluktuation und folglich auch zu Problemen in der längerfristigen Personalplanung und -entwicklung. Talent-Management-Programme, die eine Weiterentwicklung im Unternehmen gewährleisten, können dieser Herausforderung entgegenwirken. Die von der Generation Y eingeforderte Sinnhaftigkeit und das gleichbleibende Interesse an der eigenen Tätigkeit können so erreicht werden.“

In dieser Betrachtung liegt meines Erachtens jedoch der tiefgreifende Erfolg eines Employer Branding.

Unternehmen denken beim Thema Employer Branding zumeist an Besonderheiten für Mitarbeiter, die das, worum sich alles dreht, nämlich das Tätigkeitsfeld, attraktiver gestallten. Obstkorb, Kickertisch, kostenlose Getränke, Fitnessstudio, etc. – wir alle kennen die verschiedenen Maßnahmen, die einst im Start-Up Umfeld ihren Ursprung hatten. Und es ist tatsächlich auch ein netter Zusatz, der jedoch für jedes Unternehmen leicht umsetzbar ist. Womit aus der Besonderheit mittlerweile schon eher eine grundsätzliche Erwartungshaltung beim Mitarbeiter geworden ist. Auch die nach außen getragenen Werte des Unternehmens als USP sind ein Rahmen zur ersten Einordnung der Unternehmensattraktivität, jedoch tatsächlich oft eine Top-Down Vorgabe.

Wir befinden uns somit bei klassischen Employer Branding Maßnahmen in einer Analogie zur Methodik eines Push- Marketing. Die höhere Erfolgsquote verspricht eine Pull- Methode, die nachfrageorientiert und vom Nutzer aus gedacht wird. Hier sollten Unternehmen ansetzen. Die richtige Einschätzung der Autoren:

– ist dafür die Grundlage. Der angeführte Veränderungswunsch entsteht durch fehlende Identifikation mit dem eigenen Handlungsspielraum sowie einer nicht gelebten und gewährten Verantwortung für und getragen durch das Unternehmen.

© express.de <http://express.de/

EMPLOYER BRANDING

... sollte auf einem Zusammenspiel

von Mitarbeiter und Unternehmen beruhen.

Bilden Sie Corporate Influencer aus

Verantwortlichkeit ist der größte Treiber für eine Involvierung und schlussendlich einer daraus resultierenden Identifikation. Verantwortlichkeit spricht viele Aspekte an, die für eine persönliche Entwicklung förderlich sind. Neben dem entgegengebrachten Vertrauen sind die Elemente Herausforderung, Ehrgeiz, Selbstverwirklichung und Feedback in Verantwortlichkeit als Folgeaspekte verankert, sie treiben den Inhaber an, die gegebene Verantwortlichkeit zu leben und zu bestätigen.

Wo wir Verantwortung übernehmen, versuchen wir zum einen diesen Bereich zu schützen, zum anderen aber auch ihn zu entwickeln und sicher in die Zukunft zu bringen. Die eigene Familie ist hier sicher ein deutliches Beispiel dafür. Eine stärkere Bindung an sowie eine höhere Identifikation mit Unternehmen, als die über die persönliche Verantwortlichkeit kann ich somit kaum erzielen. Und als positiver Aspekt hilft sie Unternehmen auch noch in Zeiten der Transformation. Denn wo Mitarbeiter sich intensiver mit dem Unternehmen auseinandersetzen, über den Tellerrand hinausschauen, da entstehen durch die bestehende hohe Unternehmenskompetenz auch notwendige Weiterentwicklungen, Optimierungen und neue Ansätze.

Das beinhaltet und erfordert natürlich eine Befähigung der Mitarbeiter, ebenso zu agieren. (Weiter-) Bildung ist ein zentraler Aspekt, der die bei Mitarbeitern gewünschte Entwicklung und Veränderung, die auch von den Autoren des Papiers von Baker Tilly angesprochen wird, ermöglicht. Innerhalb des Unternehmens und mit dem Unternehmen.

Unternehmen sollten also umdenken. Nicht ergänzende Wertschätzung zur geleisteten Tätigkeit, sondern insbesondere die Hervorhebung und Wertschätzung der Tätigkeit in Korrelation zum Unternehmenserfolg ist Employer Branding. Entgegengebrachtes Vertrauen, eine darin beinhaltete Wertschätzung sowie eine klare Weiterbildungs- und Entwicklungsstrategie ermöglichen eine langfristige Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen. Zudem bilden diese Aspekte durch die entstehende Identifikation Mitarbeiter aus, die nach außen aus Überzeugung Influencer für andere werden.

Was kann glaubhafter und überzeugender sein?

Reaktion auf Artikel „Vergesst die Lernenden nicht“ aus „Die Zeit“, 39/ 2019

Mon, 07 Oct 2019 08:41:04 GMT

Reaktion auf den Text „Vergesst die Lernenden nicht“
aus der Zeitung „Die Zeit“ | Ausgabe 39/ 2019

von Arne Gels | 07.10.2019

» In welchen Situationen der Informationsaufnahme

haben wir welchen Verständnistransfer? «

Prof. Dr. Stephan Weichert , Professor an der Hamburg Media School, führt in seinem lesenswerten Impuls „Vergesst die Lernenden nicht" zu berücksichtigende Aspekte des digitalen Lernens an, die bei der Implementierung eines digitalen Bildungsprozesses sicherlich bedacht werden müssen.

Ich teile das insbesondere bzgl. des Kompetenzaufbaus. Es ist toll, dass kollaboratives Wissen heute so schnell und einfach zu schaffen sowie verfügbar ist. Wissensmanagement hat sich dadurch entscheidend verändert. Ich muss nicht mehr alles wissen, sondern nur, wo ich im Bedarfsfall Wissen situativ und kontextorientiert abrufen kann.

Die Generation X/Y/Z wächst schon unter dieser Maßgabe auf. Der mannigfaltige Einsatz des Smartphones auch außerhalb digitaler sozialer Kommunikation im Alltag belegt das. Und man kann im Unternehmenskontext gerade unter Berücksichtigung des schnellen technologischen Fortschritts, der erforderlichen Transformation und dem demographischen Wandel viele Vorteile aus der digitalen Technologie ziehen, um Wissen aktuell und im Unternehmen zu halten. Sowie um Mitarbeiter in, das gesamte Unternehmen entlastender Selbstorganisation mit Informationen und Wissen zu versorgen.

Wichtig zu berücksichtigen ist beim Einsatz digitaler Technologien im Bildungskontext, dass stetig griffbereites Wissen nicht bedeutet, dass ich zeitgleich auch notwendiges Knowhow zur Anwendung und Umsetzung parat habe.

Erlernen, bzw. Kompetenz aufbauen erfordert neben kennen und können auch verstehen und vor allem anwenden und umsetzen. Aspekte, die allein durch digitale Selbsterarbeitung nicht in der zielführenden Art und Weise erreicht werden können, wie es in kollaborativer Erarbeitung erfolgt. Insbesondere bei einer transferförderlichen Anwendung von Informationen, wie es in Zeiten der Transformation von Wirtschaft und Geschäftsmodellen für viele Unternehmen für den Fortschritt erforderlich ist, bedarf es eines offenen Diskurses, einer über bestehende Tätigkeitsfelder hinausgehenden Auseinandersetzung.

Es gilt bei der Einführung von digitalen Lernmedien und/ oder von einem digitalen Wissensmanagement auch immer weiterführende Angebote zu installieren, die bei der Festigung des Wissens unterstützen, einen Austausch ermöglichen. Überall da, wo wir Wissen und Informationen (direkt) anwenden bzw. verarbeiten können oder auch müssen, wird ein erhöhtes und nachhaltigeres Verständnis vorherrschen. Das erfordert auch Kollaboration.

Wir sollten vor allem evaluieren, welchen Zweck ich mit den eingeführten Maßnahmen verfolge. Kann ich den Lernenden hier in der ausschließlichen Selbsterarbeitung belassen, ist der Transfer in die Realsituation abgesichert. Denn die Möglichkeit, Technologie einsetzen zu können, rechtfertigt nicht automatisch auch den Einsatz. Es ist wie bei der Produktentwicklung, ein Mehrwert sollte erkennbar sein – für Anwender und Bereitsteller gemeinsam und nicht einseitig.

Wenn wir das berücksichtigen, werden sich die Vorteile der digitalen Selbstlernmöglichkeiten, des omnipräsenten Wissens ausspielen und die Lernkultur verändern. Insbesondere in der unternehmensbezogenen Lernkultur gilt sicherlich: Etwas neues zu schaffen ist nicht schwierig, die Gewohnheiten des Menschen zu verändern ist die Herausforderung. Das geht nur über einen erkennbaren Mehrwert. Die Chancen Mehrwerte zu bieten durch Lern- und Wissensangebote, in einer Zeit, wo lebenslanges Lernen spürbar ist und die Veränderung und der Fortschritt erkennbar auf unser Umfeld einwirken, wo die halbwertszeit von Wissen immer kürzer wird, stehen gut – wir sollten sie nur richtig nutzen.

Wissensmanagement wird digital …

Sat, 28 Sep 2019 17:45:17 GMT

Wissensmanagement wird digital …

von Arne Gels | 28.09.2019

Titel anlehnend und bezugnehmend auf den Artikel „Ein Dorf wird digital“ aus

SCHWARZ-ROTGOLD – Das Magazin der Bundesregierung Ausgabe 3/2019

In der aktuellen Ausgabe von SCHWARZROTGOLD geht es wie bei so vielem derzeit Veröffentlichtem um das Thema Digitalisierung. In kaum einem gesellschaftlichem Bereich kann man dem Thema aktuell entgehen. Was dazu führt, dass die Omnipräsenz teilweise schon genervte Reaktionen hervorruft. Eine klassische Reaktion bei Hype-Themen – ich muss dagegen sagen: Ich bin froh, dass die Gesellschaft das Thema so vielseitig angeht. Denn jeder Anreiz, jede Diskussion führt zu einer intensiveren Auseinandersetzung, so dass es über die Vielzahl zu einer zielführenden Selektion von sinnenhaften Maßnahmen führen kann. Klar, jeder möchte hier seine Punkte setzen und weiß (die) eine richtige Lösung. Natürlich herrscht dabei manchmal übertriebener und falscher Aktionismus. Am Ende gilt jedoch auch bei der Digitalisierung das positive und sinnenhafte Prinzip der Fehlerkultur. Man muss Dinge ausprobieren und wagen, um rekapitulieren und darauf basierend optimieren zu können. Also lieber einmal zu viel agieren und dann aus den Fehlern lernen, als nur reagieren zu können und das Feld anderen zu überlassen.

„Fortschritt lässt sich nur selten aufhalten, vielmehr gilt es,

ihn so zu gestalten, dass sich daraus möglichst viele Vorteile ergeben und die Nachteile eingeschränkt bleiben.“

Ich rezitiere hier nur viele andere, wenn ich anführe, dass die Digitalisierung viele Chancen eröffnen kann, wenn auch manche Bereiche unter ihr leiden werden. Es hilft aber nicht, sich dagegen zu wehren – Aufhalten lässt sich Fortschritt nur selten. Vielmehr gilt es, ihn so zu gestalten, dass sich möglichst viele Vorteile ergeben und eventuell Nachteile eingeschränkt bleiben. Dafür muss man zum einen Erfahrungen sammeln und selber das Heft in die Hand nehmen. Wie in der kleinen Verbandsgemeinde Betzdorf-Gebhardshain in Rheinland-Pfalz im Artikel aus dem oben angeführten Heft. In Betzdorf-Gebhardshain gibt es verschiedene Initiativen, sich die Möglichkeiten der Digitalisierung für die Gemeinschaft zu nutze zu machen. Mit ersten Erfolgen. Der Dorf-Funk dient als zentrales Kommunikationsmittel für Neuigkeiten und auch für den Austausch zwischen Gemeindemitgliedern untereinander sowie mit der Verwaltung.

Ja ok, nicht gerade eine Revolution. Aber doch mit einer guten Erfahrung, die in Korrelation zu anderen Bereichen steht. Sicherlich könnte man dieses alles auch über die bestehenden sozialen Netzwerke und Medien regeln. Entscheidend ist für einen Erfolg, dass die für den Zweck entscheidende Zielgruppe sich angesprochen fühlt und ein Mehrwert erkennbar ist. Und in einer Stadt oder Gemeinde kann man davon ausgehen, dass ein Großteil nicht bei Facebook, LinkedIn, Instagram etc. vertreten ist bzw. Dort große Schwankungen bestehen. Und durch die vielen WhatsApp-Gruppen, die jeder von uns im Account hat, weiß man, dass der Einsatz in diesem Kontext nicht zielführend wäre. Nicht nur organisatorisch, zu groß ist die Gefahr, dass, bevorzugt zur späteren Stunde an Wochenenden mehr oder weniger komische Bilder über den Kanal getauscht werden und der vorteilhafte Informationscharakter damit negative Nebenwirkungen in der Aufmerksamkeit erlebt. Ich hätte letztens gerne einen DorfFunk in Düsseldorf gehabt – passt sogar namentlich – als ich beim joggen meinen Hausschlüssel verloren habe. Meine Chancen diesen wiederzuerlangen wären sicher größer gewesen, als mit den gegebenen Möglichkeiten. Schnell hätte ein Finder ein Foto gemacht, in den Dorffunk gestellt und gut. Ohne einen Umweg zum Fundbüro oder ähnlichem zu machen, was in der Realität wohl nicht alle tatsächlich aktiv für die Abgabe von Fundsachen machen. So habe ich mich neben dem Fundbüro durch viele verschiedene Gruppen bei Facebook, nebenan.de etc. gearbeitet. Bisher ohne Erfolg. Ich habe bestimmt auch nicht alle diesbezüglichen Gruppen gefunden. Der Vorteil des Dorffunks liegt also in der Zweckgebundenheit.

Und hier sehe ich auch ein Learning sowie die Korrelation zum digitalen Wissensmanagement im Unternehmen. Es gibt zumeist ein federführendes etabliertes System. Die eine Lösung eines Dienstleisters, die alles zum Thema Corporate KnowHow und Learning abdeckt. In Verbindung mit einigen zugekauften Contents bzw. eigens erstellten. Jedes Unternehmen hat hier seine individuellen Präferenzen, es läuft aber in fast allen Fällen auf ein Hauptsystem hinaus, wo alle Contents eingespielt werden.

Teilweise erfolgen aktuell – im Rahmen der neuen Aufmerksamkeit von digitaler Bildung – in Unternehmen umfassende Systemwechsel, da die ersten vor Jahren gewählten ganzheitlichen System im Unternehmen nicht den gewünschten Erfolg gebracht haben. Insbesondere mit Blick auf Nutzungsintensität, Selbstorganisation und Freiwilligkeit.

Doch müssen wir hier vorangegangene Fehler mit neuen/ anderen Systemen wiederholen? Lernen wir doch lieber von Betzdorf-Gerbhardshain oder aus unserem privaten Alltagsleben. Mit einem Blick auf unser Smartphone wird klar, dass wir uns situativ und kontextorientiert für verschiedene Systeme und Dienstleistungsangebote entscheiden. Und dabei gut mit mehreren Systemen leben können. Ohne eine hohe Überforderung. Denn alle von uns aktiv gewählten Applikationen haben ihren Mehrwert für sich in ihrer individuellen Ausrichtung. Kongruent ist es mit dem Wissens- und Bildungsmanagementbereich. In Deutschland haben wir viele gute und spezialisierte Anbieter, die ihren Content in Kombination mit darauf ausgelegten Systemen anbieten. Das heißt die Systeme dienen dem Zweck des Contents, nicht das System ist der Mittelpunkt sondern der Content. Und das kann für die unterschiedlichen Anforderungsbereiche im Corporate-Umfeld meines Erachtens nicht ein System sein.

Wenn ich allein an meinen bisherigen Weg denke: In meiner eigenen Unternehmung Zone 2 Connect haben wir für die Deutsche Bahn und Beiersdorf ein auf den Zweck abgestimmtes geschlossenes Bildungs- und Wissensmanagementsystem („Virtuelle Apotheke“ , „Virtuelles Reisezentrum“) entwickelt.

Die Zielgruppen konnten hier in einem teilweise frei explorierbaren, teils linearem Rahmen notwendiges Wissen für ihren Tätigkeitsbereich per Me-thodik: vermitteln, informieren, trainieren, anwenden näher und nachhaltig erfassen sowie auch situativ aufrufen. Die Lösungen waren vollständig auf die Inhalte und den adaptiven Nutzerfortschritt ausgerichtet und auch deshalb erfolgreich. Trotz Entwicklung von 2011 an haben wir noch nach dem Übergang der Zone 2 in TÜV Rheinland im Jahr 2016 eine Auszeichnung dafür erhalten, die genau die Vorteile bestätigt.

( https://www.qualifizierungdigital.de/de/deutscher-bildungsmedien-preis-geht-an-virtuelle-apotheke-1105.php ).

Bei TÜV Rheinland haben wir dann unter anderem ein bestehendes LernManagementSystem und vorhandene Contents immer weiter auf die Stärke der Marke TÜV Rheinland und den Zweck der Contents ausgerichtet.

Entstanden ist mit TEOX 2.0 ein effizientes und zielgerichtetes System zur Nachhaltung der Unterweisungspflicht im Unternehmen. Intuitiv, alleinstehend sowie selbstorganisierend. Und mit dem Hauptaspekt der Dokumentation und einer diesbezüglichen leichten situativen und aktuellen Nachweis- sowie Überprüfbarkeit. Zur Entlastung von Unternehmer, Führungskraft und Mitarbeiter. Bei Masterplan steht mittlerweile ein System bereit, dass den Nutzer an seinem individuellen Kompetenzstand ausgerichtet zum einen mit zeitgemäßen Lernformaten informativ in die Anforderungen der Digitalisierung einführt und danach adaptiv über Interessen und Empfehlungen vertiefend in weitere berufliche Notwendigkeiten anhand eines eigenen Lernpfades leitet. Gebündelt mit kollaborativen Features, so dass der Aspekt des Lerntransfers – insbesondere bei zukunftsweisenden, noch nicht komplett in allen Bereichen fassbaren Themen – auf die eigenen Gegebenheiten erarbeitet werden kann. Auch bei der Idee, an der ich aktuell nebenbei arbeite, werden die Synergien der beinhalteten Aspekte am Ende den Mehrwert ausmachen.

Alle angeführten Systeme an denen ich mitwirken durfte, die ich teilweise bis ganz (mit)konzipiert habe, haben ihre absolute Berechtigung und ich kann sie empfehlen – so wie sie konzipiert und umgesetzt sind oder noch werden. Separiert man sie, gehen für mich Aspekte verloren, die förderlich und essentiell sind.

Stellen wir im Corporate Learning also einfach zukünftig viel mehr den Content und weniger das System in den Mittelpunkt. Dann werden wir uns und unsere Zielgruppen weniger einschränken und eine andere Lernkultur sowie eine erhöhte Nutzungsintensität erleben. Denn von den besten Lernen, heißt mit den Besten lernen. Und das ist nicht immer der eine große Player, oft halten die Hidden Champions viel mehr am Laufen. Das gilt auch für Content und System im Zusammenspiel bei zielgerichtetem Wissens- und Bildungsmanagement. Und in Zeiten des Smartphones ist die Überforderung bei der Nutzung von verschiedenen Applikationen gering, sobald ein Mehrwert erkennbar ist. Welchen ich notfalls auch durch eine übergeordnete gut visualisierte Landingpage erzielen kann. Nutzen wir die Vielfalt der Digitalisierung.

Bei der RETENCON AG kümmern wir uns für unsere Kunden genau um diese Aspekte und ermöglichen einen stärkere Mitarbeiterbindung und Identifikation mit dem Unternehmen über den Zweiklang Wertschätzung und verantwortliche Weiterentwicklung im und mit dem Unternehmen. Gerne unterstützen wir Sie dabei, über unsere Benefitprogramme und eine PKV-Optimierung sowie die Einbindung passender Förderprogramme Budgets für die neue Bildungsinitiative freizulegen und diese Strategie bedarfs- und anforderungsgerecht aufzusetzen.

„Second Life“ als Chance für die Personalentwicklung

Sat, 28 Sep 2019 15:09:42 GMT

„Second Life“ als Chance für die Personalentwicklung

von Arne Gels | 28.09.2019

Bald beginnt Sie wieder, die insbesondere im Rheinland beliebte Sessions-Zeit. Karneval – ein Brauchtum, an dem sich in Deutschland die Geister scheiden. Die einen lieben es, die anderen definitiv nicht.

Oder man ist wie ich, in Norddeutschland geborener Wahl-Düsseldorfer, und nimmt es halt mit. Man muss die Feste feiern, wie sie fallen. Obwohl meine Ursprungsheimatregion Vechta für norddeutsche Verhältnisse auch schon als Karnevalshochburg anzusehen ist, wurde nie die im Rheinland typische Liebe daraus. Würd' in Norddeutschland, wie ich, wahrscheinlich kaum einer vermissen, wenn die jecke Zeit auf einmal nicht mehr stattfände …

Aber losse mir de Fastelovend do wo hä hingehört. Ins Rheinland und zu den Rheinländern. Fasching erwähne ich hier gar nicht erst, sorry Süddeutschland ...

Ein anderer Mensch – dank Verkleidung

Faszinierend im Karneval ist immer wieder, wie viele Leute ihr Wesen verändern, wenn sie verkleidet sind. Das Kostüm, zugegeben zumeist mit hemmungslösendem Kaltgetränk kombiniert, schafft völlig neue Persönlichkeiten. Oft zum Positiven hin, sozial kommunikativ(er), mutig(er) und neugierig(er). Und die gewählten Verkleidungen lassen dabei manchmal auch tief blicken. So mancher Karnevalist lässt damit die eigenen Träume wahr werden. Einmal die Prinzessin, der Pilot, eine Polizistin oder auch nur Donald Trump sein. Letzteres lassen wir unkommentiert, das würde ausufern. Ein großes Kostümkaufhaus wirbt passend mit dem Slogan: „Sei was Du willst“ – interessanterweise ist da jemand als Biene verkleidet …

Träume ausleben in der virtuellen Welt

Ein bisschen erinnert das an – einige der „älteren“ Leser kennen sie vielleicht noch – die digitale Plattform Second Life. Diese virtuelle Welt um das Jahr 2010 herum, wo jeder ein „zweites Leben“ führen konnte, das er sich wünschte oder das einfach nur anders war als das reale. Auch bei Second Life musste man einer Arbeit nachgehen, um sich einen gewissen Status zu gönnen, konnte aber dann auch ganz nach dem Motto „meine Frau/mein Mann, mein Haus, mein Auto, mein Schiff“ (Reihenfolge beliebig anpass- und austauschbar) ohne die reale Vorgeschichte Statussymbole zur Schau stellen. So hat sich mancher mit seinem Avatar geheime Träume erfüllt und sich Dinge getraut, die im wirklichen Leben nicht durchgezogen wurden.

Schöne neue Welt. Die Leute waren im Second Life, wie im Karneval, mutig, neu-gierig, kommunikativ – virtuell im geschützten Raum und ohne unmittelbare Auswirkung auf die Realität. Emotionale Bindungen durch die Kommunikation mit virtuellen Charakteren, hinter denen reale Personen standen, einmal ausgenommen. Hier kam es in der Realität sicher zu mancher Überraschung. Auch in den aktiven sozialen Netzwerken wird ja manchmal ein persönliches Bild geschaffen, das nicht den tatsächlichen Begebenheiten entspricht.

Experimentierfreude im geschützten Raum

Doch was können wir aus den beiden Szenarien – dem traditionellen rheinischen Brauchtum und dem (kurzlebigen) digitalen Trend – auf die Personalentwicklung übertragen? Außer dass Weiterbildung im Unternehmen auch oft ein „Man mag es oder nicht“ - bzw. „Man nutzt es oder nicht“ - Thema ist? Viele Menschen verhalten sich anders, wenn sie sich sicher fühlen, wenn sie frei agieren können, ohne dass dies gleich unmittelbare persönliche (negative) Konsequenzen hat. Neugier und Experimentierfreude in der „Öffentlichkeit“ steigen, befindet man sich in einem geschützten Raum. Sei es durch Maskierung im Realen oder in einer virtuellen Welt.

Macht man sich diesen Aspekt in der Personalentwicklung zunutze, öffnen sich dem Mitarbeiter neue Türen. Individuelle Bildungs- und Informationspfade zum Ausprobieren erweitern Horizonte und ermöglichen mittels vorgeschalteter Kompetenz(über-)prüfung ein selbstorganisiertes, freiwilliges Assessment. Mit unmittelbarem Feedback zur Selbsteinschätzung und darauf basierenden Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Gestärkt in den zukünftigen Arbeitsalltag

Digitale Lernwelten schaffen einen Zugang, wo Erfahrungen gesammelt, Zusammenhänge eruiert und Themen durch aktives Anwenden nachhaltig verstanden werden können. Integriert in den individuellen Arbeitsalltag, da selbstorganisiert, orts- und zeitunabhängig und ohne unmittelbare Auswirkung auf die Außenwelt. So kann der Nutzer die virtuellen Erfahrungen resümieren, aus möglichen Fehlern lernen und (neue) Herausforderungen des realen Arbeitsalltags versierter angehen.

Insbesondere in Zeiten der digitalen Transformation, wo Prozesse und Strukturen der Arbeitswelt sich stetig wandeln, automatisieren und weiterentwickeln, ist der Mitarbeiter gefordert, sich auch aus Eigeninteresse tätigkeitsfeldbezogen neu zu qualifizieren, zu organisieren oder zu orientieren. Und das ist doch meist leichter, wenn man bereits erste Einblicke und Erfahrungen gesammelt hat. Erfolgreiche Redner zum Beispiel haben ihre Reden zumeist auch schon einmal vorab vor Vertrauten, also im geschützten Raum, vorgetragen, um die gewünschte Reaktion und Wirkung abzuprüfen – und dann noch so manches angepasst. Lernen wir also von den unterschiedlichen Einflüssen und bieten dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich zu entwickeln und gestärkt in den zukünftigen Arbeitsalltag zu gehen.

Bei der RETENCON AG kümmern wir uns für unsere Kunden genau um diese Aspekte und ermöglichen einen stärkere Mitarbeiterbindung und Identifikation mit dem Unternehmen über den Zweiklang Wertschätzung und verantwortliche Weiterent-wicklung im und mit dem Unternehmen. Gerne unterstützen wir Sie dabei, über unsere Benefitprogramme und eine PKV-Optimierung sowie die Einbindung passender Förderprogramme Budgets für die neue Bildungsinitiative freizulegen und diese Strategie bedarfs- und anforderungsgerecht aufzusetzen.

Noch einmal zurück zur Überschrift: Folgen für die Personalentwicklung kann der Karneval natürlich auch in anderer Weise haben. Wenn der Konsum alkoholischer Getränke auf der Firmenkarnevalsfeier nicht in Maßen, sondern in Massen erfolgt. Dann fällt meist doch noch die Maske und aus dem geschützten wird der öffentliche Raum.

Also genießen Sie bei der Brauchtumspflege neben einem leckeren Alt oder – wenn es sein muss auch Kölsch – gern mal ein Wasser.

Helau & Alaaf!

Kicker und Loungebereich

Wed, 25 Sep 2019 11:35:28 GMT

Kicker und Loungebereich

Oftmals als Symbolbild für innovative Kultur, ein Start-Up-Flair verschrien. Ein Plädoyer für diese Begegnungsstätten.

von Arne Gels | 25.09.2019

"Drei Straßen weiter sitzt Amazon, gegenüber Google, an der nächsten Ecke Accenture und gleich neben uns Watson. Der Wettbewerb um die fähigsten Leute ist brutal. Am Ende ist das einzige, was die Leute bei uns hält, die Kultur.” –

Deutschland Personalchef Markus Köhler von Microsoft vor 2 Wochen auf der #OrganizeAwesome.

Und eine entsprechende bindende Kultur besteht ganz sicher nicht nur aus Kickertischen, Obstkörben und ansprechend innovativ designten offenen Büroräumen. Das bieten mittlerweile ja fast alle. Wenn es alle machen, macht es dann überhaupt noch Sinn für die Kultur? Auf dem letzten HR-Kompetenzforum in Dortmund hatten wir mit den Teilnehmern einen interessanten Diskurs genau zu dem Thema der genannten Symbolbilder.

Ich bin Befürworter. Kickertische, Tischtennisplatten oder Lounge-/ Kaffeebereiche und ähnliches sind für mich aus dem Aspekt wichtig und förderlich, dass sie einen Austausch auch über Tätigkeitsbereiche des einzelnen Mitarbeiters hinaus ermöglichen. Ein zielführender Aspekt für die Transformation, die ein Aufbrechen der Silo-Strukturen erfordert.

Ich kenn das z.B. noch aus meiner Zeit bei TÜV Rheinland. In der Zentrale in Köln – insbesondere im Casino oder beim Kaffeeautomaten im Seminarzentrum – hat einen die Möglichkeit des Netzwerkens mit Kollegen immer näher ans Unternehmen und die anderen fünf der insgesamt sechs übergeordneten Unternehmensbereiche gebracht. Es konnten gute und sinnvolle Synergien ausgemacht werden, das eigene Netzwerk an den großen Tischen beim Mittagessen oder bei der Kaffeepause ausgeweitet werden. Teilweise habe ich mein Flex-Office bewusst in den Seminarbereich gelegt, weil ich wusste, dort viele Kollegen treffen zu können.

Nun gibt es nicht an allen Standorten und in jedem Unternehmen eine Kantine oder einen Seminarbereich. Hier gilt es, andere Begegnungsstätten zu schaffen, an denen man kurz Abstand von den eigenen Herausforderungen und Anforderungen gewinnen kann – Jeder kennt das mit dem kurz den Kopf frei bekommen, um danach wieder gezielter an die Themen herangehen zu können. Und wo geht das besser, als zum Beispiel beim Sport. So schaffen Tischtennisplatte und Kicker einen kurzweiligen Fokuswechsel und dann doch wieder Kommunikation, die zu kollaborativem Wissensaustausch führt. Denn der Austausch mit Kollegen hat ja zumeist trotzdem einen beruflichen Fokus. Ähnliches schafft auch eine offen gestaltete Kaffeeecke mit Sitzgelegenheiten, wo Mitarbeiter bewusst hingehen, um die eigene Arbeitsumgebung für einen Austausch, Abwechslung zu verlassen. Selten erlebt man an solchen Orten schlechte Stimmung, es ist ein beliebter Auflockerer in festgefahrenen Situationen oder zwischen Routinen.

Apropos Routinen. Wesentlich ist, dass bei der Inanspruchnahme keine Routine aufkommt. Denn Routine verhindert oft neuen Sichtweisen. Also nicht immer zur gleichen Zeit und mit den gleichen Kollegen entsprechende Begegnungsstätten in Anspruch nehmen. Abwechslung erhöht das Interesse. Das gilt bei Spielen, die, wenn zu gleichbleibend in der Herausforderung uninteressant werden ebenso wie für das Privatleben, wo Routinen auch Killer vieler Dinge sein können – und gilt daher natürlich auch für das Arbeitsleben. Manche Routinen im Arbeitsalltag lassen sich nicht verhindern, sind notwendig. Dort wo wir sie aber vermeiden können, sollten wir das tun.

Und somit sind wir beim wichtigsten Aspekt einer Kultur. Sie muss (vor-)gelebt werden. Sie besteht aus der Selbstverantwortung des Einzelnen. Und wirkt sich damit auf die Gemeinschaft aus. Keine Kultur entsteht nur durch das Bereitstellen von bestimmten Räumlichkeiten, dem Festlegen von Werten oder Image-Filmen. Es gilt wie bei vielem in Zeiten der Transformation: Die Verantwortung des Einzelnen für gemeinsame Erfolge von Mitarbeiter und Unternehmen steigt. Unternehmen können Gegebenheiten installieren und bereitstellen, um dieses zu fördern, über Erfolge entscheiden am Ende die Mitarbeiter und sicher vor allem auch die Führungskräfte. Employer Branding sollte nicht nur durch das Unternehmen erfolgen, es sollte auch vom Mitarbeiter ausgehen. Das muss auch Mitarbeitern klar werden, die aufgrund der komfortablen Situation am Arbeitsmarkt hohe Ansprüche stellen können. Selbstverwirklichung funktioniert nur, wenn man selber aktiv ist.

Seid daher dankbar für den Kicker, die Tischtennisplatte und den Loungebereich – für Abwechslung, für kreative Pausen und für eine Vernetzung, die das Unternehmen und damit einen selber weiterbringen.

Man lernt nie aus – und kollaborativ am meisten.

Spiel des Lebens – Was wir von Casual Games lernen können

Tue, 24 Sep 2019 09:00:50 GMT

Spiel des Lebens

– was wir von Casual Games lernen können

von Arne Gels | 24.09.2019

Fragt man Arbeitnehmer*innen, was sie am Arbeitsalltag als lästig empfinden, sind dieses zumeist die Routinen, die administrativen wiederkehrenden und dokumentierenden Aufgaben. Da verhält es sich wie im Privatleben: Am liebsten würden wir die tagtäglichen Notwendigkeiten auslagern.

Saugroboter, Fensterputzroboter – hier gibt es übrigens eine grandiose Szene zu in der Serie „Arthurs Gesetz“, kann ich nur empfehlen - Flaschenpost, etc. zeugen davon. Für das Geschirrspüler ausräumen gibt es bisher noch keine, die Aufgabe abnehmende Alternative. Es sei denn man spannt erfolgreich Haushaltsmitglieder ein. Dies bedeutet aber zumeist, dass dafür eine andere, ähnlich gelagerte Aufgabe auf einen wartet. Alles delegieren klappt in der Haushaltsdemokratie halt nicht ohne deutliche Nebengeräusche. Bei der ganzen Thematik störend ist für uns zumeist dieser „Und täglich grüßt das Murmeltier“-Effekt. Ähnlich geht es uns da im Arbeitsleben. Listen, Dokumente, Prozesse - manches kann man delegieren, vieles muss man selber vornehmen. Immer wieder. Man hat die Aufgabe gerade erledigt, da kann man gefühlt schon wieder anfangen. Manchmal für den gleichen Zweck, manchmal abgewandelt. Sinnbildlich ist hierfür Unkraut jäten im Garten – was habe ich das als Kind geliebt. Und wieviele Formen von Unkraut es gibt. Und wie wiederkehrend die sind.

An dieser Stelle ein passender Szenenwechsel: Farmville – Eines der ersten sehr erfolgreichen Browser Casual Games mit Social-Funktion. Es geht ganz grob darum, am besten mehrmals täglich seinen Hof und seine Felder zu bestellen. Dabei kann man und können einem Freunde helfen, die das Spiel ebenfalls spielen. Beachte ich meinen Hof mal nicht regelmäßig, geht meine Ernte verloren und ich muss alles wieder neu aufbauen. Das Spiel erfreute sich einer großen Zielgruppe. Hauptnutzerin war zu Hochzeiten um 2012 die 35-jährige Businessfrau, die das Spiel zur Entspannung morgens vor der Arbeit, in der Mittagspause sowie nach Feierabend aufgerufen hat und in vielen Fällen bereit war, reales Geld einzusetzen, um sich Spielvorteile zu verschaffen.

Ok – mit ein paar Klicks jeden Tag wird freiwillig der Garten gemacht. Als Entspannung – ich nehme an Sie sehen die Kontroverse zu meinem Unkraut-Beispiel.

Also was ist es, dass uns bei Spielen, insbesondere Casual Games wie Bejeweled, Moorhuhn, Angry Birds und den ganzen Aufbau-Spielen a la Farmville kontinuierliche eher stupide Aufgaben erfreut und freiwillig machen und uns teilweise dabei sogar entspannen lässt, wogegen dasselbe im Arbeitsalltag und Haushalt anders aussieht?

Spiele haben den Vorteil, dass sie schnell Fortschritt aufzeigen und unmittelbares Feedback auf Aktionen geben. Immer mit Blick auf Spielziele/ übergeordnete Ziele. Zudem ermöglichen sie durch die enthaltenen Mechaniken ein Involvieren der Nutzerin/ des Nutzers über Neugier, Herausforderung, Ehrgeiz, Belohnung, etc. – wie von anderen und mir schon öfter in ähnlichen Ausführungen angeführt. Ich denke hier brauche ich nicht mehr näher drauf eingehen. Und der Kontext der Auseinandersetzung ist natürlich ein anderer. Das Spiel ist nicht vorgegebene Maßnahme sondern eine freiwillige Entscheidung. Mein Vater wird das bei mancher Familienzusammenkunft anders sehen, grundsätzlich ist es aber freiwillig. Trotzdem unterscheidet sich die Tätigkeit gerade in Casual Games mit Aufbaucharakter nicht zwingend von den ungeliebten wiederkehrenden Tätigkeiten, insbesondere derer im Arbeitsalltag. Hier liegt der Punkt, den wir von Casual Games lernen können. Die übergeordnete Story eines Casual Games (die zu bewältigende Aufgabe) ist immer mit einem für die Nutzerin/den Nutzer persönlichen relevanten Ziel verbunden. Und jede Auseinandersetzung, jede Kontinuität bringt sie/ihn diesem näher. Es zeigt sich ein Fortschritt, Veränderung ist erkennbar. Und die Spieler*innen verbessern sich durch die Kontinuität, Wiederholung schafft Routine. Die Nutzerin/ der Nutzer ist der verantwortliche Lenker mit dem Blick für das große Ganze, das Ziel. Mit der Zeit werden die Herausforderungen größer, Level-basierte Systeme mit ansteigendem Schwierigkeitsgrad sind ein wesentliches Element, um Spieler*innen im Spiel zuhalten. Denn ohne Herausforderung entsteht schnell Langeweile und damit geringere Aufmerksamkeit und Konzentration. Alles Punkte, die wir gut auf den unternehmerischen Kontext übertragen können und wollen.

Vielleicht reicht es manchmal schon, seine Mitarbeiter in das große Ganze zu involvieren, das Silodenken aufzugeben und zu verdeutlichen, dass die täglichen Notwendigkeiten sich auf das Ziel des Unternehmens unmittelbar auswirken und das wir durch Verbesserung zum Erfolg beitragen können. Messbar und erkennbar. Ein Ansatz der für mich unmittelbar mit dem Synonym des zukunftsfähigen erfolgreichen Unternehmens korreliert. Da wir auf mehr Kollaboration und gesamtheitliche Blicke angewiesen sein werden. Und Identifizierung wieder eine größere Rolle spielen muss.

Aber noch viel interessanter wäre es doch, unsere „Murmeltieraufgaben“ tatsächlich mit Ansätzen aus Games zu verbinden. Ich hänge aktuell mal wieder bei „Swampy – where is my water?“. In der Systemlandschaft erinnert es mich manchmal im Verlauf daran, wie komplex es sein kann, an die situativ relevanten und notwendigen Zahlen und Auswertungen zu kommen. Schaffe ich es dann bei den Systemen die richtigen Hebel/ Schalter und Wege aufzumachen, um eine für den jeweiligen Kontext transparente Übersicht zu schaffen, sehe ich entgegen der Situation im Spiel am Ende keinen zufrieden badenden Swampy. Wir alle kennen aus diversen Situationen die Feedbacks auf mühsam erzielte Notwendigkeiten. Aus beiden Perspektiven.

Ich stelle mir im ersten Schritt nun bei der Präsentation einfach Swampy vor. Und merke mir bestimmte Kniffe, weil ich weiß, dass sie zwar abgewandelt, aber in der Grundsubstanz wiederkehrend vorkommen. Und dann kann ich Swampy schneller und mit weniger Aufwand sein Bad gewähren. Jegliche nun interpretierte Ähnlichkeiten von Swampy zu Personen, die je von mir Leistungen eingefordert haben, sind übrigens nicht zutreffend.

Und vielleicht realisieren ich ja tatsächlich noch ein Projekt, wo man sich das Casual Game-Szenario, die übergeordneten Ziele und den Fortschritt nicht vorstellen muss. Aktuell erarbeite ich ein Konzept, wo viele der angeführten Punkte Berücksichtigung finden werden und wo Corporate Responsibility eine übergeordnete Rolle spielt. Und durch meinen Arbeit bei der RETENCON AG bieten sich auch viele Möglichkjeiten, wo ich diese Punkte im eigenen Portfolio und dem unserer Kunden zusammenbringen kann. Darauf und darüber freue ich mich. Und zum Thema Unkraut: Gott sei dank ist mittlerweile bekannt, dass Naturbelassene Gärten gut für die Natur sind. Lassen wir der Natur Ihren Weg und Raum. Wir haben noch genug andere Murmeltiere. Ich müsste mal wieder Keller-Tetris spielen.

Und, welches Casual Game spielst Du gerade, dass sich in Deinen Arbeitsalltag integrieren lässt und was kannst Du daraus lernen, um Dich zu entwickeln und zu optimieren?

Erklär mir die Welt – mit Bewegung schneller zum Ziel?

Mon, 16 Sep 2019 14:16:33 GMT

Erklär mir die Welt

– mit Bewegung schneller zum Ziel?

von Arne Gels | 16.09.2019

Die Sendung mit der Maus, Löwenzahn oder die beliebten Unterrichtsstunden in der Schule, wenn der Filmprojektor herausgeholt wurde – Filme haben uns schon immer die Welt nähergebracht, Informationen interessant und nachvollziehbar vermittelt. Obwohl … bei so manchen Filmen im schulischen Kontext ließe sich über den Begriff „interessant“ trefflich diskutieren. Attraktiver als der normale Unterricht waren sie leider zumeist trotzdem. Was deutlich in Korrelation zum Lehrkörper und zur Eigenmotivation steht.

Baut schon mal den Filmprojektor auf …

Und damit sind wir auch schon bei den derzeit hoch gehandelten Erklärfilmen. Eine aktuelle Studie des mmb Instituts zum deutschen e-Learning-Markt zeigt, dass Erklärfilme auch im unternehmerischen Bildungskontext ein Trendthema sind und sich großer Beliebtheit erfreuen.

Doch warum ist das so?

Zum einen kann man dabei natürlich wieder auf die Schulzeit referenzieren. Was ich früher als angenehme Art und Weise der Inhaltsvermittlung wahrgenommen habe, wird auch heute noch funktionieren. Sicher, der Anspruch hat sich mit dem technischen Fortschritt gewandelt – so manchem geht es sicher wie mir, wenn er sich heute einen

Bud-Spencer-Filme anschaut, der ihn früher einmal gefesselt hat. Ähnlich ergeht es uns mit der Vermittlung von Informationen über Filme. Auch hier steigt der Anspruch. Was war es, das viele Schüler und auch so manche Lehrkraft damals erfreut hat, wenn angekündigt wurde: „Baut mal bitte den Filmprojektor auf, wir schauen einen Film“ (ja wirklich, nicht per DVD, USB-Stick oder YouTube – die jüngere Generation kann gerne mal „Filmprojektor“ googeln und sich kurz in meine Schulzeit versetzen)?

Fesselnde Storys, die involvieren und veranschaulichen

Der Vorteil eines Films liegt zum einen im Drehbuch. Nicht, dass ich bei Lehrenden pauschal das Gegenteil behaupten möchte – aber einem Film liegen zumeist intensivere Vorüberlegungen, ein Konzept, klare Abläufe und Handlungsstränge zugrunde, mit deren Hilfe die Inhalte stringent und nachvollziehbar vermittelt werden. Oft mit einer stimmigen Storyline verbunden, die ein tieferes Eintauchen ermöglicht. Die Sendung „Löwenzahn“ ist ein gutes Beispiel. Vermittelt sie doch schulische Inhalte auf eine Art und Weise, die Kindern über das erlebte „Abenteuer“ Freude bereitet und verständlich erscheint. Müssten sie sich zwischen Schulunterricht oder Löwenzahn entscheiden, würden die meisten Kinder wohl nicht lange überlegen. Eine passend ausgerichtete Story, die involviert und veranschaulicht, hat mehr Wirkung als sachlich linear vermittelte Informationen. Ein erfolgreiches Mittel, das erfreulicherweise mittlerweile auch immer mehr Lehrende einsetzen.

Darüber hinaus besticht natürlich das Bewegtbild. Nichts veranschaulicht Inhalte so nachvollziehbar wie die tatsächliche Abbildung. Die Reaktionen des Publikums im Pariser Grand Café am 28. Dezember 1895 auf Filmaufnahmen eines einfahrenden Zuges in den Bahnhof sprechen da für sich – die Zuschauer versteckten sich panisch unter den Sitzen. Und jeder weiß, wie komplex es ist, Gesehenes so in Worte zu fassen, dass das Gegenüber es entsprechend wahrnimmt. Hier spielt der Film seinen Vorteil voll aus.

Erklärfilme als Antwort auf konkrete Fragestellungen

Die Plattform YouTube hat sich in den letzten Jahren nicht von ungefähr zur größten Suchmaschine der Welt entwickelt. Kann ich mir hier doch auf viele Fragen eine Bewegtbild-Antwort einholen. Zum praktischen Nachmachen. Egal ob „how-to-use“-Videos zu neuen Technikprodukten und -features oder die „wenn-dann“-Funktion bei Excel – irgendwer auf YouTube erklärt es mir schon. Und ich kann es dann direkt anwenden. Ich selber sammle aktuell dank Erklärvideos viel Erfahrung auf ungewohntem Terrain – in der Challenge „Bau dir einen Altbau selber so um, wie es dir gefällt“ fehlten mir bislang einige Kompetenzen. Funktioniert ganz gut. Nach zwei Wochen läuft das Wasser in der Küche nun endlich da wo es soll, das Waschbecken im Bad ist ausgetauscht… Doch genau da liegt auch die Krux bei unseren Erklärfilmen im Unternehmenskontext: YouTube ist so erfolgreich mit dem Format, weil der Nutzer ein konkretes Problem hat, zu dem er eine Lösung sucht. Viele Erklärfilme im Unternehmen werden dem Mitarbeiter aber erst einmal ohne konkrete Problemstellung vorgesetzt. Zur Awareness-Schaffung geeignet, nachhaltig aber wahrscheinlich nicht.

Ich glaube, ich könnte nun auch in einem Monat noch ein Waschbecken erfolgreich tauschen. Weil ich aufgrund der konkreten Problemstellung die gegebenen Informationen direkt angewendet habe. Und anwenden konnte, da über Bewegtbild alle Schritte gut und nachvollziehbar veranschaulicht wurden. Und für alles, was nicht eins zu eins passte, konnte ich das Gezeigte auf meinen individuellen Bedarf transferieren. Wenn auch manchmal mit mehreren Versuchen, wie ein öfter nasser Küchenboden belegt. Da hätte ich gut einen geschützten Raum zum Ausprobieren gebrauchen können.

Eine Frage der Zielsetzung

Erklärfilme sind also ein probates Format zur Informationsvermittlung. Ob sie auch nachhaltig, erfolgreich und bedarfsgerecht sind, ist jedoch immer eine Frage der Zielsetzung. Für viele Ziele gibt es andere, geeignetere Mittel. In diesem Feld bin ich dann wieder der Experte. Bei der RETENCON AG kümmer ich mich für unsere Kunden genau um diese Aspekte und ermöglichen einen stärkere Mitarbeiterbindung und Identifikation mit dem Unternehmen über den Zweiklang Wertschätzung und verantwortliche Weiterentwicklung im und mit dem Unternehmen. Gerne unterstützen wir Sie dabei, über unsere Benefitprogramme und eine PKV-Optimierung sowie die Einbindung passender Förderprogramme Budgets für die neue Bildungsinitiative freizulegen und diese Strategie bedarfs- und anforderungsgerecht aufzusetzen. Vielleicht mache ich ja einen Film dazu … Jetzt gehe ich erst mal eine Runde laufen, da komme ich mit Bewegung auf jeden Fall an mein Ziel. Fit bleiben und abschalten – um auch noch einmal auf Peter Lustig zurückzukommen.

Onboarding

Sun, 15 Sep 2019 14:54:40 GMT

Onboarding

von Arne Gels | 15.09.2019

Frühling, die ersten Sonnenstrahlen und warmen Tage. Man merkt direkt wie ein Ruck durch die Gesellschaft geht und der Aktivitätsdrang steigt. Manchmal auch gleich zu einem neuen Job. Dass allerdings ist auch immer verbunden mit einem Prozess, der von Unternehmen zu Unternehmen nicht unterschiedlicher gelebt werden kann und oft auch über Erfolg und Misserfolg entscheiden kann. Das Onboarding.

Enthusiasmus trifft Bürokratie und fixe Strukturen. Und Zeitmangel. In manchen Unternehmen setzt man deshalb auf flexible Feel-Good-Manager*innen, die der „Neuerwerbung“ die ersten Tage einen Full-Service bieten. Andere auf klare Vorgaben und Abläufe über Systeme und Dokumente, es gibt informative 2-Tagesveranstaltungen mit allen neuen Kollegen*innen, manchmal auch gar nichts (strukturiertes), und und und. Eines gibt es aber mit Sicherheit. Einen Informations- und Eindrucks-Overflow für die Enthusiastin/ den Enthusiasten, die/ der sich eigentlich nur freut, endlich loslegen zu können. Und die Druckbetankung ist zumeist nicht mal bezogen auf ihr/sein direktes Tätigkeitsfeld, sondern auf grundlegende Regulären und Anforderungen im Unternehmen. Was also für sie/ ihn originär nicht im Fokus steht. Sie/ Er will loslegen und schnell ins Team - Perfekt kann man den Prozess nicht abbilden, Perfektion ist überbewertet. Aber man kann ihn optimieren. So dass der erste Tag mehr das in den Blickpunkt der Informationsvermittlung setzt, was für beide Seiten interessant ist. Die Aufgaben anzugehen, weshalb sich beide Seiten zu einer Zusammenarbeit geeinigt haben. Sonst steht schnell Reagieren vor dem Agieren. Und das bedeutet grundsätzlich erhöhten Aufwand.

Prozesse digitalisieren, Selbstorganisation stärken

Wie kommt man nun in die Position des Agierens? Indem man deduktiv vorgeht und versucht, bestimmte allgemeine Notwendigkeiten, die sich automatisieren lassen, in die Selbstorganisation zu legen. Die Digitalisierung macht´s möglich. Systeme, die die/den Nutzer*in in einem linearen Prozess an ein bestimmtes Ziel führen. Oft können gerade die bürokratischen Gegebenheiten und grundlegenden Prozesse gut in der Eigenerfassung erarbeitet und gefestigt werden. Aspekte, die keine dauerhaft präsent persönliche (An-) Leitung erfordern. Am Ende wohl auch nachhaltiger, als in der frontalen Druckbetankung des ersten überfüllten Tages. Und jederzeit wieder aufrufbar. Wenn man dieses noch mit Awareness-schaffenden Mechanismen kombiniert und in eine nachgelagerte Aus- und Weiterbildungsstrategie einbindet, kann man dem neuen Mitarbeiter sogar einen entsprechende Kultur der partiellen digitalen Selbstorganisation mit auf den Weg geben. Vielleicht ist es wegen der Sinnhaftigkeit und darin liegenden Möglichkeiten etwas, mit dem ich mich schon lange beschäftigen.

Onboarding geht in die Verlängerung

Die Selbstorganisation ist wichtiger Aspekt. Für Mitarbeiter*in und Unternehmen. Entlastet sie doch und schafft einen direkteren Zugang. Denn dank der digitalen Transformation wird uns immer bewusster, auch die schon „geboardeten“ Mitarbeiter*innen müssen teilweise noch einmal durch den Check-In. Da Unternehmenskultur, Prozesse, Geschäftsmodelle etc. sich durch die voranschreitende Automatisierung anders ausrichten (müssen). Da sich Denkweisen verändern (müssen). Da der Fortschritt auch durch Mitarbeiter*innen getrieben werden muss. Da Job-Profile angepasst werden (müssen) – Wie man sehen kann, sehr viel muss und wenig kann. Analog zum bürokratischen Onboarding: Wir müssen die tätigkeitsbezogenen Themen zur Arbeitssicherheit vermitteln, wir müssen eine Compliance- und Datenschutz-Schulung vornehmen, mit diesen Systemen muss die/ der Mitarbeiter*in arbeiten … Und kongruent dazu fehlt im Alltag die Zeit, dass sich alle Seiten entsprechend (intensiv) damit befassen. Gerade im Aufbau eines entsprechenden Mindset sehe ich einen Vorteil im Einsatz eines digitalen Systems. Denn die digitale Transformation erfordert, wie viele Bildungsprozesse, ein deduktives Vorgehen. Basiswissen ist aufzubauen und zu festigen und dann transferförderlich auf die unmittelbaren Begebenheiten zu münzen. Insbesondere der Aufbau der (theoretischen) Grundlagen ist ein originärer Selbsterarbeitungsprozess.

Der immer lauter werdende Trend, die/ den Mitarbeiter*in verstärkt in die eigene Verantwortung seiner Entwicklung zu setzen, ist folgerichtig. Und zumeist zielführend. Denn Ziele, welche wir uns selber setzen, verfolgen wir stringenter. Das erfordert eine abgestimmten Strategie. Das erfordert ein System, das zum einen adaptiv die Kompetenzen des Einzelnen berücksichtigt und zum anderen die Weiterentwicklung darauf ausrichtet. Angepasst an vorhandene und offen für neue Jobprofile. Einen nachhaltigen Erfolg generiert man am ehesten, wenn alle Beteiligten Parteien einen Mehrwert ziehen.

Und eines bleibt sicher: Im für jeden spürbar gewordenen Prozess des lebenslangen Lernens endet unser Onboarding nicht nach dem ersten Check-In. Das ist keine One-Way-Reise. Nutzen wir die darin liegenden Möglichkeiten.

Bildung – ein auf und ab, ein in and out, aber nie retro

Tue, 03 Sep 2019 15:44:09 GMT

Bildung –
ein auf und ab, ein in and out, aber nie retro

von Arne Gels | 03.09.2019

Ich habe mir vor kurzem ein T-Shirt gekauft. Ein sogenannter Impulskauf. Erst mal nichts besonderes. Naja gut, vielleicht ein wenig besonders für mich, denn meistens kaufe ich unifarbene Kleidung, am liebsten ohne Logo oder Aufdruck. Auf dem Shirt prangte auf der Brust mein Geburtsjahr. Und klein darunter der Schriftzug des Labels.

Ich fand es ganz lustig. Zum einen, um mir selbst bewusst zum machen, dass ich wirklich schon 40 bin sowie damit umzugehen – ein sichtbares Statement nach außen – zum anderen, weil das Label mich gleichzeitig, quasi als Gegensatz in meine Jugend zurückversetzte. Was für eine Symbolik. In den 90ern hatte es seinen ersten richtigen Höhepunkt. Vielleicht auch da schon etwas, das wir neben dem gleichen Gründungsjahr gemeinsam hatten. Die weißen Boxershorts und das von Kate Moss beworbene Parfüm waren damals ein must have. Und mein Vater musste darunter leiden, dass ich aus seinem Kleiderschrank die Jeans des Labels „entliehen“ habe, um Baggy Hosen zu tragen. Dann wurden Kate Moss und ich älter, veränderten unsere must haves und auch der Trend um die Marke ging. Nie ganz, doch schon deutlich. Seit ein paar Jahren erlebt die Marke nun wieder erkennbaren Aufwind, ist wieder verstärkt in der Wahrnehmung. Ein Trend, den gerade viele Marken, die im letzten Jahrhundert mal angesagt waren, erleben.

Eine Retro-Welle, wie sie insbesondere bei Kleidung und Einrichtung kontinuierlich erfolgt. Inkludiert immer die Rückbesinnung der Konsumenten auf damit verbundene Werte und eine Kultur. Denn die Einrichtung des Heims und Mode waren und sind immer auch irgendwo ein Statement für den Inhaber. Und wenn es nur darum geht, zu seinem fortgeschrittenen Alter zu stehen. Jedesmal, wenn ich überlege das angeführte Shirt anzuziehen, sinniere ich, wie es dazu kommen konnte, dass ich diesen Impulskauf getätigt habe. Ja, so ganz unumwunden selbstbewusst trage ich das Shirt dann doch nicht. Beim Sinnieren über andere Aspekte, die ich mit dem Shirt verbinden könnte –um von meinem Alter abzulenken – erscheinen weitere Parallelen, die sich seit Gründung des Labels und meiner Gründung vor 40 Jahren ergeben haben. Insbesondere in der beruflichen Schiene. Mein Karriereweg ist ebenso kein kontinuierlicher Aufstieg. Eher abwechslungsreich wie Modetrends. Eine kontinuierliche Überschrift gibt’s aber trotzdem, ähnlich einer Marke. Bildung ist immer ein Mittelpunkt. Von Aus bis Weiter. In den letzten zehn Jahren mit einem besonderen professionellen Schwerpunkt. Und je intensiver die Auseinandersetzung, desto mehr erkennt man auch Muster. Aus der Mode wissen wir allerdings, nicht jedes Muster ist vorteilhaft.

„Am Ende brauchen wir keinen Trend,

sondern unseren eigenen Stil.“

Arne Gel s

Zum Bildungsmuster: In der Ausbildungsphase ist Bildung IN. Wenn auch nicht so beliebt wie ein Modetrend, trotzdem in der vollen Aufmerksamkeit. Weil wir tagtäglich damit konfrontiert werden. Analog zu Werbekampagnen werden wir durch unsere eigene Entwicklung und verschiedene Institutionen mit Bildung getriggert.

Ist die Ausbildung abgeschlossen, wird sie – unter dem Aspekt des „Endlich sind die Prüfungen vorbei“ – auf die OUT-Liste verbannt. Bestimmt auch aufgrund des in Deutschland noch verbreiteten sehr theoretischen Bildungssystems. Situativ wird das Thema Bildung in der Folge immer mal wieder hervorgeholt, im Wechsel zwischen freiwillig und verpflichtend. Es ist jedoch nicht deutlich positiv belegt wie eine Retro-Welle und mehr verpflichtend als freiwillig. Seit einiger Zeit erlebt das Thema Bildung nun im unternehmerischen Kontext wieder einen Trend. Wie mein Modelabel aus der Jugend. Bei Arbeitgebern noch etwas stärker als bei Arbeitnehmern. Aber Weiterbildung ist IN und wie bei Modetrends muss ja einer Influencer sein. Trendsetter ist dabei die digitale Transformation, die Unternehmen zum Handeln zwingt. Sie macht jedem deutlich, dass lebenslanges Lernen Alltag ist. Bildung wird Casual Wear. Das ist keine Abwertung, sondern folgerichtig und positiv. Bildung etabliert sich auch jenseits der Ausbildung. Denn die gesteigerte Automatisierung fordert neue Kompetenzen und Qualitäten und damit eine Veränderung und Weiterentwicklung ein. Klar wird auch das in der aktuellen Aufmerksamkeit durch gegebene Herausforderungen nach einer Eingewöhnung wieder leicht abebben. Aber meines Erachtens nicht mehr verschwinden. Bildung wird das Basic-Shirt, der alltägliche Begleiter. Trendsetter ist man damit zukünftig nicht, da für jeden spürbar relevant. Und das ist gut so. Denn in der Ausbildung erworbenes Wissen hat mittlerweile eine immer kürzere Halbwertszeit. Fortschritt und Wandel sind zu rasant. So gilt es, sich stetig up to date halten und vor allem vorausschauend zu agieren um nicht nur zu reagieren. Wichtig ist dabei, dass jeder dabei seinen eigene Stil entwickelt, wo er seine Stärken ausbauen und Schwächen verringern kann. Und seinen eigenen Stil etabliert.

Neue Trends können und sollen einfließen, die Basis sollte erkennbar bleiben.

Hier endet dann die Korrelation zu meinem Jugendlabel, dass gerade wieder IN ist. Denn Modetrends ebben mit Sicherheit wieder ab, verschieben sich im Zuge der Nachfrage. Was zu stark präsent ist, ist schnell Wieder OUT. Modetrends sind nicht allzu Massentauglich, zumindest nicht auf Dauer. Bildung schon. Und wir haben hoffentlich verstanden, dass in der persönlichen und unternehmerischen Entwicklung disruptives Vorgehen und damit eine kontinuierliche Neu- und Weiterentwicklung den Fortschritt ausmachen.

An meinem Mut, ein nicht unifarbenes, eher klassisches Shirt anzuziehen merkt man, ich bin kein ausgefallener Mode-Trendsetter. Und der von mir skizzierte Bildungstrend als Basic passt gut zu mir. Ich weiß, was unserem Bildungssystem gerade fehlt. Angebote zur Aus- und Weiterbildung müssen didaktisch besser ausgestaltet, attraktiver, adaptiver und zeitgemäßer ausgerichtet sowie motivierender positioniert werden. Weil wir im aktuellen Bildungstrend eben nicht auf einer Retro-Welle surfen, sondern Bildung endlich die Aufmerksamkeit erfährt, die sie dauerhaft in unserem Alltag haben sollte. Und wie in der Mode können die richtigen Accessoires bei Alltagskleidung viel verändern.

Wieso weshalb warum …

Fri, 07 Jun 2019 17:31:13 GMT

Wieso weshalb warum …

von Arne Gels | 07.09.2019

Ein Großteil von Euch wird nun eine Melodie und die nächsten Zeilen im Kopf haben. Vielleicht einen Ohrwurm – Bitte, gern geschehen. Zu meiner Entschuldigung: Ich hab es begründet getan. Denn was meine und viele andere Generationen in jungen Jahren an die Relevanz des kontinuierlichen Lernens heran führen wollte, sollten wir uns auch viele Jahre später mal wieder vor Augen führen.

In jungen Jahren ist es selbstverständlich, dass viel Unbekanntes auf einen zukommt und jeder sich stetig über neue Erfahrungen weiterentwickelt. Klar, Erfahrung sind ja auch nicht so viele vorhanden. Aufgrund des wenig fortgeschrittenen Alters. Da gilt, wer sich nicht gut vorbereitet, wird später das Nachsehen haben. So werden wir durch unser Bildungssystem in frühen Jahren, dauerhaft über viele Jahre, mit einer Vorbereitung fürs Leben und den späteren Alltag betraut. Sehr weit gefächert, um durch gutes Grundlagenwissen später alle Möglichkeiten zu haben. Wer hat, insbesondere in der Schule, dabei nicht mal gedacht: „Wozu soll ich das denn lernen, brauch ich eh nie“. Vorwiegend bei Themen, wo aufgrund des eigenen Interesses keine Begeisterung vorherrscht oder vielleicht auch nur das Verstehen schwer fällt. Trotzdem wird Wert darauf gelegt, mindestens Grundkenntnisse zu vermitteln. Wie nachhaltig – das liegt zu großen Teilen an uns selbst und teilweise am Bildungssystem. Heute konfrontieren uns nun (unsere) Kinder mit dem gleichen Thema. Und wir antworten lehrreich, dass es wichtig sei und man das Wissen auf jeden Fall später benötigt. Auch aus Erfahrung. Weil jeder bei sich schon mal gedacht hat: „Mist, hätt ich da mal besser aufgepasst“. Und wenn’s nur bei der Hilfe bei Hausaufgaben war.

Irgendwann haben wir uns trotz dieser lehrreichen eigenen Aussagen tatsächlich selbst von diesem Konzept verabschiedet. Uns auf Dinge vorzubereiten, bzw. offen auf Neues zuzugehen, was nicht zwingend auf den ersten Blick unseren Blickwinkel trifft. Abgeschlossene schulische Bildung, Ausbildung, Berufserfahrung – man hat genug gelernt und ist erfahren. Allein aufgrund des fortgeschrittenen Alters reicht es, sich nur auf seinen Kosmos auszurichten. Alles andere benötigt man eh nicht mehr dringend.

Nun reden alle von der digitalen Transformation: Blockchain, Big Data, 3D-Druck und was es da alles gibt – das betrifft mich nicht mehr.

„Wieso weshalb warum, wer nicht fragt bleibt dumm“

Und wenn, dann nimmt die Automatisierung mir wahrscheinlich meinen Job weg. Warum soll ich mich also damit befassen. Ich bin ja kein Softwareentwickler.

"1000 tolle Sachen, die gibt es überall zu sehn, manchmal muss man fragen, um sie zu verstehen“

Ist es nicht faszinierend, dass man trotz aller Erfahrung, trotz dessen, dass man oft seine Unerfahrenheit und sein Halbwissen in (technologischen) Neuerungen ignoriert und wie als Jugendlicher, zumeist nicht eigengesteuert, sondern nur durch Vorgabe von übergeordneten Instanzen, Weiterbildung über den Horizont des eigenen Tätigkeitsfeldes hinaus in Anspruch nimmt? Dass Unternehmen auf mich zukommen, um zu erfragen, wie man denn die Mitarbeiter dazu bewegen kann, Lernangebote auch in Anspruch zu nehmen. Dass Begründungen angefragt werden, warum und ob denn wirklich jeder Mitarbeiter im Unternehmen Weiterbildung betreiben sollte?

In Zeiten, wo lebenslanges Lernen zum ersten mal spürbar ist, da sich Geschäftsmodelle, Prozesse, Systeme in kürzesten Zeitschienen verändern, die Globalisierung und Vernetzung unaufhaltsam kontinuierlichen Fortschritt mit sich bringt und neue Medien und Technologien in rasantem Tempo eine ganze Wirtschaft verändern können – da gehen wir mit dem Selbstverständnis eines klassischen Bildungssystems durchs Leben. Und glauben vorbereitet zu sein. Auf Basis unserer Erfahrungen und der absolvierten Ausbildung. Wer vor 5 – 10 Jahren sein Studium oder seine Ausbildung abgeschlossen hat, hat der notwendige Kenntnisse des aktuellen Zeitgeschehens mitgenommen? Im beruflichen Leben bewegen wir uns immer nur im eingeschränkten Kosmos des dort gefragten Tätigkeitsfeldes. Und entwickeln uns innerhalb dessen weiter. Stehen wir aber auch 10 Jahre später noch für die vollumfängliche Kompetenz die der Abschluss vermittelt? Denken wir nur an die Komplexität, wenn ein Arbeitgeber gewechselt und beim Neuen mit anderen Systemen gearbeitet wird. Gefühlt ist man wieder in der Grundschule. Und dabei bewegen wir uns nur im eigenen Blickwinkel. Erfolgreiche digitale Transformation bedeutet aber die Synergie differierender Bereiche. Disruptive Techniken, iterative Prozesse, aktuelles zu hinterfragen.

„Wieso weshalb warum…“

Lebenslanges Lernen geht uns alle an. Jeder bekommt oder wird Veränderung zu spüren bekommen. Und da ist es besser, sich vorzubereiten. Wie früher. Weit gefächert mit Grundlagenwissen und tiefergehend, wo es den eigenen Blickwinkel betrifft. Und dabei wie beim Autofahren sicherheitshalber öfter auch mal den Schulterblick einsetzen. So lange man noch überholen kann und nicht überholt wird. Dann gibt Erfahrung aus der Vergangenheit Antrieb für die Zukunft. Dafür sind wir auch zukünftig selbst verantwortlich. Unterstützt durch Angebote z.B. eines Unternehmens. Für einen beiderseitigen Nutzen. Und dann entdeckt man 1000 neue Sachen, die – wenn ich sie kenne/verstehe/kann – neue Türen für neue Blickwinkel öffnen.

Die Frage wieso weshalb warum Weiterbildung stellt sich also für beide Seiten, Unternehmen und Mitarbeiter, nicht. Aber die, wie Weiterbildung angeboten wird. Und da sollte man nicht zu sehr zurück, sondern nach vorne schauen. Selbstorganisation, Medienvielfalt und Transferförderlichkeit sind Aspekte, welche in einem Mix aus push- und pull-Learning eine vertiefte Auseinandersetzung ermöglichen. Insbesondere der Aspekt des Lerntransfers ist elementar. Wissen anwenden und umsetzen können ermöglicht Nachhaltigkeit, schafft Grundlagen für zielführende Austausche sowie ein Verständnis, warum eine Fehlerkultur hilfreich ist und somit einen Blickwinkel, der Weiterbildung in ein anderes Licht setzt. Dass Schüler eigenständig mit neuen Medien lernen ( https://www.zeit.de/gesellschaft/schule/2019-06/youtube-schueler-lernen-plattform-videos-bildung ), ihr Wissen an andere weitergeben und teilen zeigt, dass uns dabei manch Erfahrung Sammelnder noch etwas beibringen kann. Gut. Denn Transformation erfordert Kollaboration und Wissensaustausch.

Die digitale Transformation bietet unglaubliche Möglichkeiten, machen wir uns ein eigenes Bild davon. Und bilden uns weiter, um sie zu verstehen.

Impulse, Gedenken, Meinungen und Insights aus der Organisations- und Personalentwicklung

REMOTE WORK - ZUSAMMEN IST MAN WENIGER ALLEIN

REMOTE WORK - ZUSAMMEN IST MAN WENIGER ALLEIN

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Die erste Motivation schwindet

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Fahrradfahren für den guten Zweck

Drum prüfe, wer (sich) binden will

DRUM PRÜFE, WER (SICH) BINDEN WILL Ein Kommentar im BLOG unseres Kompetenzpartners VIACTIV Krankenkasse von Arne Gels, 30.09.2021 https://www.viactiv.de/arbeitgeber/drum-pruefe-wer-sich-binden-will

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